弹性工作制对员工职业生涯发展影响的研究综述论文.docVIP

　　弹性工作制对员工职业生涯发展影响的研究综述论文 .freele),即雇员在每天工作开始和结束时间上拥有的弹性,压缩每周工时(pressed er,Cohen,Single,2003;Cohen Single,2001;Hill,Haan,2001;Meyer,1997)。Alan和Sienko(1998)调查发现,个体偏好弹性工作安排的原因还包括在:时间上更自由,具有变化性和挑战性,有助于更新技能,能赚取更高的边际收入或额外收入。实行弹性工作安排的公司被认为是“家庭友好型”的,可以吸引和留住合格的员工。 但实际情况是,大部分雇主主动为雇员提供弹性工作安排,而弹性工作安排并没有在雇员中得到广泛的使用(Fried,1998;Hochschild,1997),也并不一定带来工作-生活之间冲突的减少(Bond,2004;O’Driscoll et al.,2003)。这种使用不足的问题在那些处于监督或管理职位的女性雇员以及处于任何职位的男性雇员中十分突出。 1 弹性工作制的使用对员工职业生涯发展的影响 研究者们普遍认为弹性工作制会对雇员的职业生涯发展产生负面影响。MacDermid,Lee,Buck, argaret Y.Padgett(2004)的研究表明,使用弹性工作安排会给人感觉这个雇员没有把工作和事业当作他生活的中心,进而会质疑他是否对工作和事业有足够的责任心和承诺。Cohen and Single(2001)让五大会计师事务所的经理们看一个场景,场景描述的是使用弹性工作安排和没有使用弹性工作安排的经理,然后让他们评价这个经理遵守职业约定的意愿、晋升的可能和离职的可能。研究表明,与没有使用弹性工作安排时相比,当这个经理使用弹性工作安排时,在三个独立的变量上都倾向于得到负面评价,并且不论这个经理是男性或是女性。 实际上,这种认知很可能与现实是不相符的。有研究表明,使用弹性工作安排的员工更少会因为不必要的原因而缺勤(Baltes et al.,1999;Dalton Sst Mesch,1990;McGuire Liro,1987),他们的工作绩效更高(Baltes et al.,1999),有更强的组织承诺和忠诚度(Grover Crooker,1995),在工作上更加尽职尽责(Scandura and Lankau,1997)。 有趣的是,雇员们对使用弹性工作安排的员工的负面评价并不涉及对他们能力和绩效的质疑。在Sara A.Rogier,Margaret Y.Padgett的研究中,对雇员的能力的感知是不受弹性工作安排这一因素的影响的。对雇员动机和职业忠诚度的认知比对他们绩效的认知更加主观,也就更容易出错也更难改变。 更进一步,在使用弹性工作安排和得到其他人负面评价之间存在一些调节变量。(1)使用弹性工作安排的原因。Barham et al.(1998)发现雇员申请使用弹性工作安排的理由会影响上级以及其他员工对他的评价。如果是为了照顾生病的父母,得到的关于晋升和职业忠诚度的负面评价的可能性会更小。这可能是相对来说,照顾孩子是一项更加长期的更加费神的事务。但是这一点需要进一步研究。(2)组织内的工作-生活习俗。Thompson et al.(1999)把它定义为关于一个组织支持并看重雇员工作和家庭生活协调的程度的共同的假设、信念和价值观。Paula McDonald et.al验证了这一点。(3)管理者的支持。Thompson et al.(1999)通过数量化的方法得出结论,管理者支持可能是影响雇员使用弹性工作安排的最重要的因素。Blair-Loy and argaret Y.Padgett)。而使用弹性工作安排的雇员在这几方面显然是难以达到要求的。 2.3 使用弹性工作安排的员工可能会因为得不到重要的工作任务而失去获得晋升的表现机会。弹性工作安排会改变雇员所做工作的性质和工作量,从而会影响雇员职业发展的进程(Aimer ,Kaplan,2000)。使用弹性工作制的专业人员的工作任务可能会被重新安排,有更少的“价值高”的工作任务(Honks 1992; Gohen and Single 2001;Cook 1999)。 2.4 由于参与弹性工作制,可能会影响雇员在组织中的人际交往。使用弹性工作制会减少办公室里的合作机会(Almer and Kaplan 2000; Cohen and Single 2001)并且导致雇员之间关系的疏远和恶化(aupin and Lehman,1994)。 那么弹性工作制的使用对雇员职业生涯发展的负面影响是否会因为性别差异而有所不同呢?对于这个问题,学术界没有达成最终的共识。虽然我们直观地认为女性作为“弱势群体”可能会更多地受到负面评价,而有关的研