毕业论文-国有企业人才开发问题研究.docVIP

国有企业人才开发问题研究 跨入二十一世纪，我们已经进入一个高科技飞速发展的时代。中国社会、经济发生着巨大变化，这给国有企业带来了参与国际竞争、充分享受国际市场份额的机遇，同时也将面临着严峻挑战，经历前所未有的冲击，引发企业间的相互竞争。企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，谁能在市场中占有人才，特别是高层次人才，谁比竞争对手更快、更好地学习新知识和新技术，并使之迅速转化为生产力，谁就能在市场竞争中取得主动、赢得未来。所以，高度重视人开发工作，建立科学的人开发体系，充分运用管理经济学原理，开发和管理好人才资源，企业的发展具有十分重要的意义。 （一）企业人才构成趋于合理 一般说来，一个企业人才： 1．决策型人才。有雄才大略，有组织能力，有较开阔的眼界和广博的知识，远大的胸怀，政治家的胆识。对于企业的重大方针政策、战略措施、长远计划、经营方向等有很强的决策能力。 2．专家型人才。学有专长，能独当一面。他们是厂长在某一方面进行决策的主要助手，在分管的范围内有较高的权威。 3．参谋型人才。又称研究型人才。思想敏捷，有真知灼见。重视调查研究，采用科学的分析方法，对企业重大问题进行客观的独立研究，预测未来，拟定方案，为决策者提供咨询、科学论证和可行性研究，或对方案进行修改以至进行否定性研究。 4．综合型人才。知识面广，综合能力强，能迅速、准确地分析、概括、丰富和发展研究人员和员工的新设想、新建议和新方法，发现其潜在价值，并进一步综合加工提高。 5．协调型人才。活动能力强，人际关系好。协调型管理者的职能包括对内、对外的协调对内是协调企业内部各环节、各部门的工作，协调各项生产经营业务，使它们建立良好的配合关系；对外是协调企业与一切外部环境的关系，使之不致发生利益冲突，促使狐假虎外部环境有利于企业经营活动。 6．完善型人才。工作细致，兢兢业业，对企业家提出的方案和设想，根据情况予以加工、补充、完善和提高，以有利于企业家花主要精力去考虑战略问题而不必陷入具体事务之中，有利于使可能方案变成可行方案最终付诸实施。 7．监督型人才。即控制型人才。秉公办事，铁面无私，在企业具体管理过程中，必须对各个方面、各个环节进行有效的控制监督，检查企业生产经营的实际进行情况，考察它与原定计划的差异，分析其原因，采取必要的对策以免偏离目标，或对原有目标进行修订。 8．执行型人才。能准确领会决策者的意图，办事认真可靠。能充分理解决策者的真实意图，根据具体情况和各种条件娈化灵活执行，也能根据自己的经验和才干创造性地去执行。 9．保证型人才。赫茨伯格的双因素论认为，有些因素如感兴趣的工作、被人赏识可以激励人的积极性，但可以防止人们产生不满足和对立情绪，如保健因素和保证型管理人才对企业的各项管理职能顺利实施，保证决策的贯彻，保证员工有饱满的热情和持久的积极性是不可缺少的。 10．顾问型人才。经验丰富，见多识广。要全面考虑企业人才的构成，做到数量充足、素质优异、专业齐全、性格互补、年龄适当、结构合理。员工流失和管理人员流失是人力资源危机的两种主要表现形式。年月日，零点研究集团提供给本报的最新研究报告显示了上面的调查结果。本次调查发现，的国有企业经历过或者正在经历着离职率高所造成的危机，而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达，有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有和。中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。、严管。即严格管理，考察其执行的能力，对任务的完成是否能贯彻执行坚决到底。其衡量的标准是业绩完成情况和严格的考评机制。适位。即人适其位，挖掘每个人的潜能，给予其职业发展机会。位高才低和才高位低都是一种浪费。培训。培训既是一种福利，更是一种奖励。企业需要建立完善的培训机制，包括长期培训和短期培训。行之有效的培训可以传承企业文化、团队理念和职业技能。储备。实质上是自我复制的过程。临时外聘和临时培训只能解除燃眉之急，不是根本之道。不断地培训和充足的储备，可以促进团队公平、公正的竞争，保证团队充满活力。 营造“尊重知识，尊重人才”的氛围，前提要充分对其信任，正所谓“用人不疑，疑人不用”。如果对于人才不信任，那么他就难以得到职权，没有得到委以重任，其作用很难发挥，因此，要合理使用，就要对人才充分信赖，为他们营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更好的发挥作用。只有对于人才的充分尊重和信赖，才能够使人才得以合理使用。 3、工作激励 工作本身具有激励力量。为了更好地发挥人才工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。通过培养未来的管理人才，被选中参与该计划的人才会有强烈的自豪感，并乐于抓住这个机会来学习和成长，他们知道