当前国有企业人才流失的原因及对策 行政管理毕业论文.docxVIP

目 录摘要 ………………………………………………………………… 3 一、影响国有企业人才流失的原因 ……………………………… 41、薪酬水平低 ………………………………………………… 42、福利缺乏吸引力 …………………………………………… 93、职业生涯规划不合理 ……………………………………… 104、企业整体氛围差 …………………………………………… 115、企业发展前景 ……………………………………………… 11二、国有企业吸引和留住人才的对策 …………………………… 111、做好人才筛选第一关——严把招聘关 ……………………… 122、提供具有竞争力的薪酬待遇 ………………………………… 123、设计员工需要的、有吸引力的福利 ………………………… 134、引入职业生涯规划 ………………………………………… 135、建设一支高素质的领导队伍 ………………………………… 146、加强企业文化建设 …………………………………………… 147、在管理过程中，企业把握好主动权 ………………………… 15当前国有企业人才流失的原因及对策内容摘要：随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。一、影响国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1、薪酬水平低1．1 薪酬的内涵薪酬是指个人参与社会劳动，在组织中获得的各种劳动报酬的总和，主要包括以货币形式支付的劳动报酬，不是直接以货币形式支付但可以转化为货币性的劳动报酬，从工作中给员工带来的个人机会和满足感以及工作环境为员工提供的安逸感和归属感。随着企业规模和经济效益的不断增长，劳动报酬也发上了很大的变化，间接经济报酬和非经济报酬所占的比例越来越大，这说明了福利在企业薪酬中所占的比例也越来越大。1．2 薪酬设计相关的理论（1）效率薪酬理论约瑟夫·斯蒂格利茨与夏皮罗创立了效率薪酬理论，基本观点薪酬率决定工人的生产率。薪酬率的提高会带来工人生产率的提高，从而使有效劳动的单位成本下降。薪酬的降低或提高并不一定会使企业的利润增加或减少。在一定程度上，劳动效率随薪酬的增加而增加，即使劳动力市场上供大于求，企业通常也不会通过降低薪酬这一策略来雇佣更多的工人，因为降低薪酬会影响员工的工作积极性，降低了员工工作的努力程度，将会使企业的发展处于不利的状态。（2）人力资本理论人力资本理论对薪酬的决定有着很大的影响。这一理论是美国经济学家西奥多·舒尔茨提出，加里·贝克尔加以发现。这一理论认为，资本采取两种形式即体现在劳动者身上的人力资本和体现在物质形式方面的物质资本。人力资本由劳动者的知识、技能、健康状况等构成。对劳动者个人来而言，现在或未来获得效用，得到满足是人力资本最大的效用，而从薪酬角度来说，现在的教育投资小于或等于未来的薪酬现值时，劳动者才愿意投资，因此，人力资本投资必须得到补偿。（3）薪酬差别理论亚当·斯密是薪酬差别理论的创始人之一，这一理论认为，造成不同职业和工人之间薪酬差别的原因有两大类，一是薪酬政策造成的差别，二是由于不同职业性质所造成的差别。不同的职业及工作岗位对劳动者的劳动量及个人素质的要求是不同的，劳动报酬也会呈现很大的差别。不恰当的薪酬政策会严重影响到劳动力市场上的供求关系，导致供求不平衡。而弹性福利不是一味的平均分配，它是在岗位差别的基础上根据不同的职位等级设计不同的福利套餐。薪酬关系是维系企业和员工的一个重要关系，合适的薪酬关系对对员工的收入，发展有很大的促进作用，不合适的则将会影响到企业的长远发展和人才的保留及引进。因此，一个好的薪酬体系对企业的发展起着不可替代的作用。1.3 薪酬的构成薪酬是一个综合性比较强的概念，它的表现形式和支付方式也是多种多样，不尽相同的，结构如图2.1所示：图2．1 薪酬结构1.4薪酬设计中出现的问题及其原因分析薪酬设计不仅是现代薪酬管理制度的重要组成部分，它也是人力资源开发与管理的一项重要环节，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。因此，企业应根据各自的组织战略设计出一套符合企业竞争发展的薪