开场模块：重新定义绩效管理.pptx

开场篇：重新定义绩效管理 姚琼课堂 全景绩效工具解析---突破绩效困境 目录 2 2 模块1：传统绩效管理的挑战与困惑 模块 4：全球绩效管理变革案例分享 模块 3：创新绩效管理模型 模块 2：移动互联网时代组织特点 PART 1 传统绩效管理的挑战与困惑 传统绩效管理的挑战和困惑 传统KPI严重地依赖固定的工作指向一个已知结果时的评定。 绩效评定过程很难是公平的或者有统一标准的 员工认为传统的绩效管理更多的是惩罚的而不是有助于提升绩效。 现有的操作阻碍了持续的反馈并限制了诚实的意见表达。 绩效的评估侧重在消极反馈、找差距与不足。 把人进行对比破坏了努力创造一个合作的文化 KPI评分结果对做一个明智的决定是不可靠的。 没有真正体现绩效报酬的意义。 PART 2 移动互联网时代组织特点 华为错过了语音时代，数据时代，世界的战略高地我们没有占据，我们再不能错过图像时代。 　任正非　2016/10/30 内部演讲：警惕KPI和流程，支持内部轮岗。 1：微信的敏捷精神 2：不应该从KPI，而是从用户角度考虑产品和业务员。 张小龙 2016/10/26 VUCA时代的到来 VUCA Vision Understand Clarity Agility Agility 敏捷 目标管理 MBO（1967） SMART/KPI/KPA/BSC/OKR PART 3 创新绩效管理模型 什么是绩效管理？ 绩效管理是一个持续的系统、过程、方法论和工具。通过绩效管理，个人目标和团队目标与组织战略方向保持一致，从而使公司可以辨识、衡量和发展员工绩效。 创新敏捷绩效管理 2：强调沟通辅导、执行力 与团队合作 1：把绩效管理的重点 从考核转为过程管理 3：让绩效管理真正激励员工。 PART 4 全球绩效管理变革案例分享 案例分析 全球6.5万员工 200万小时 做绩效考核 考察4492名管理者 考核分数相差62%差异 58%高管 不满意绩效管理系统 德勤绩效变革： 18 18 肯定员工绩效，通过不同奖金来激励员工 1 目标明确 特殊评分者效应，以及如何精简传统评估、项目打分、共识会议和最终评估流程。 2 两大挑战 能有效激励员工表现 3 关键：提升员工业绩 设计一个灵活、实时和个性化的绩效管理体系 重构绩效管理：绩效快照 (Performance Snapshots) 19 19 １薪酬 ２团队 ３业绩 ４发展 1: 根据对此人的了解，如果我用自己的钱为她支付奖金，我会给予其最高的奖励。（衡量其表现以及对组织的价值选项从１分的强烈不同意到５分的强烈同意。) ２:根据对此人的了解，我希望他能永远留在自己的团队工作。（衡量与他人的合作能力，以同样的5分之选项打分。 3: 此人濒临表现不佳的境地（判断可能有损客户或者团队的问题， 选择“是”与“否”) 。 4: 此人如今已经具备晋升的条件（衡量潜力，选择“是”与“否”）。 项目经理为自己将对员工采取的行动打分/项目制打分 20 20 建议由组员发起 简单、快捷、 吸引人 沟通平台，探索和分享 2 3 4 每周主管与 员工沟通一次 1 重构绩效管理：绩效快照(Performance Snapshots) 每周绩效回顾 Check In 德勤年终评估 21 21 1:日常绩效快照分数汇总 2 : 团队其他同事表现 3: 工时 4: 销量 5: 员工优势自评 22 德勤绩效管理变革总结 1: 当前的绩效管理很难满足业务发展需要，我们需要提升和创新绩效管理的解决方案，使程序变得更敏捷： 2: 变革后的绩效管理包括以下几点： -- 经常回顾和修订目标 ---和经理的对话应该是双向的 --绩效评估不再是给员工贴标签 3: 德勤改造了他们的绩效管理系统，通过回顾评估他们的商业目标，调整绩效管理的目标和业务目标保持一致，并创建了check in 系统，这一系统是以员工的优势发展为基础，还创建了简单的4步绩效评估法。 重新定义绩效管理 传统绩效管理 重新定义后的新绩效管理 每年固定的从上到下的目标分解 透明的，员工参与度高的敏捷目标设定，双方对目标有责任感 传统每一年一次或半年一次绩效考核 持续对话，教练和反馈，侧重发展 依赖打分和强制分布 绩效被重新定义为员工对组织/业务/团队的实际影响力 绩效考核是一项活动，而非一个流程 绩效管理与日常每天的运营联系起来 静态的，预设好的方法 有活力的，持续的，敏捷的流程 竞争和比较 真实合作透明的工作方式，基于开放信任和诚实 绩效目标工具使用陷入僵局 敏捷将赋予绩效工具新的活力 THANKS 创新绩效管理 公开课时间 4/14--15 上海