群体动力及激励理论 下.ppt

群体动力与激 励 理 论 （Motivation Theory ） 一、当代主要的7种激励理论 二、如何在企业中进行激励 当代激励理论 一、内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论 阿尔德弗的ＥＲＧ理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰成就动机（需要）理论 二、过程型激励理论 弗隆的期望理论 斯金纳的强化理论 亚当斯的公平理论 三、综合激励理论 二、过程型激励理论 这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。 (一)弗隆的期望理论 1964年由弗隆（V.H.Vroom）在《工作与激励》一书中提出。他认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目的，这个目标反过来对于激发一个人的动机具有一定的影响，而这个激发力量的大小，取决于目标价值和期望概率的乘积。 沃尔顿论激励 用一张支票或一份股票，你可以买到无限的忠诚。 人都希望自己能被重视。讲几句恰到好处的表扬话不费一分钱，但得到的收益很可能相当可观。 1、弗隆的期望公式 激发力量＝效价×期望值（M=V*E） M---激励的强度 ，指激发人的内部潜力、调动其积极性的强度 ； E---为期望 ，指个体自我估价行为成功的概率，其范围为0～100％ ；I V---为效价，指个体对行为结果可以满足个人需要的价值估计，或个体对特定目标的偏爱程度。 这个公式说明，一个人对所追求的外在目标的价值评价越高，自我判断实现目标的概率越大，目标的工具性功能越强，此目标诱发的内驱力也越强。 2、处理好三个关系 第一、努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作热情，但如果他认为再怎么努力目标都不可能达到，就会失去内在的动力，导致工作消极。 第二、绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖励既包括提高工资、多发奖金等物质奖励，也包括表扬、自我成就感、同事的信赖、提高个人威望等精神奖励，还包括得到晋升等物质与精神兼而有之的奖励。如果他认为取得绩效后能够得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。 第三、奖励与满足个人需要的关系。人总是希望获得的奖励能够满足自己某方面的需要。然而由于人们各方面的差异，他们的需要的内容和程度都可能不同。因而，对于不同的人，采用同一种奖励能满足需要的程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。 期望理论练习 王维是一家科技公司的工程师，上级交给他一项科研项目。王维完成该项任务的可能性为80％；完成这项任务对他有两个好处。一是可以得到加薪，可能性为100％，重要性为5；二是有可能被提拔为研究室主任，可能性为70％，重要性为10。 请问王维完成任务的激励性有多大？ 解释：为什么许多员工不受激励，只求得过且过？ （1）如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？否 （2）如果我获得好的绩效评估，是否会得到组织奖励？否 （3）如果我能得到奖励，它是否对我具有吸引力？否 （二）斯金纳的强化理论 由美国心理学家斯金纳提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。他认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型： 正强化(positive reinforcement )：令人愉快的行为发生——表扬、奖励——行为重复发生 自然消退：令人愉快的行为发生——轻视、不予理睬 ——行为淡化 惩罚(punishment)：令人不快的行为发生——强制、威胁、惩罚——行为消失 负强化(negative reinforcement) ：令人不快的行为发生——警告、否定——为逃避惩罚而增强某种行为 如何运用强化理论 （1）经过强化的行为趋向于重复发生。例如，当某种行为的后果是受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。 （4）及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。 （5）正强化比负强化更有效。所以，在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。 案例分享：渔夫、蛇和青蛙 有一天，一个渔夫看到船边有条蛇，嘴里叼着一只青蛙。渔夫觉得那只垂死挣扎的青蛙很可怜，就把它救出来放了 但随后，渔夫又对那条挨饿的蛇动了恻隐之心，便想给蛇找点东西吃。因为身边只有酒，渔夫就给蛇喂了几滴酒。蛇喝过酒后高兴地走了。渔夫为自己的善举感到快乐，并认为这结果真是皆大欢喜。仅仅过了几分钟