原创力文档- 1、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 5、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
第五章招聘医
第五章：员工招聘与甄选;;第一节：员工招聘概述;一、员工招聘的意义;二、员工招聘的重置成本;三、员工招聘的原因与要求;三、员工招聘的原因与要求;四、员工甄选的原则;五、员工招聘的前提与内容; 第二节 招聘的程序和渠道 ;5.审查求职申请表，进行初次筛选。
6.面试或笔试。
7.测验。
8.录用人员体检及背景调查。
9.试用。
10.录用决定，签订劳动合同。
;例：某外资企业员工招聘录用程序;二、员工招聘工作责任的划分;;三、员工招聘渠道;（二）员工招聘的渠道; Ⅱ.各种渠道的优缺点;;四、求职者寻找工作的方法统计;五、招聘中应注意的几个问题 ;六、撰写招聘广告;;;Evaluation only.
Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0.
Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.;第三节：人员素质测评与甄选的方法;一、人员素质测评的含义;作为一个学科，学者张爱卿定义：
人才测评（personnel assessment )是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科，也成人员测评或人事测评、人员素质测评。
西方应聘42％，决策83％晋升76％职业发展67％职业咨询66％成功计划47％ 人员安置30％
美国测评收入为十几亿美元，相关培训多达100亿。;二、心理测验;（二）心理测验的种类;（三）心理测验方法技术 ;用笔试测评知识，可从记忆、理解、应用三个层次上进行。记忆测试包括记忆的广度、准确度和持久性等；理解测试包括理解广度、深度和复杂程度；笔试测验中的应用只涉及知觉水平与思维水平上的应用。知觉水平上的应用主要是辨别与归类；思维水平上的应用则要求应试者重新组织已有的知识概念，包括分析、评价与综合等思维活动去解决新问题。;2.技能测评;3.性格测验;4.气质测验;三、面试 ;（一）面试的含义与特点 ;2.面试的特点有：
（1）全面性（2）直观性（3）有效性（4）主观性
3.面试的优点
（1）适应性强
（2）可以进行双向沟通
（3）有人情味
（4）可以多渠道地获得被试者的有关信息。;4.面试的缺点
（1）时间较长
（2）费用比较高
（3）可能存在各种偏见
（4）不容易数量化;5.面试的目的 （1）应聘者 ;（2）面试者 ;（二）面试的基本类型;（三）面试程序;（四）面试中常见的偏差;（五）有效面试的要点;四、人员素质测评中需要 研究的几个问题;第四节：招聘评价;一、招聘评价的意义;二、招聘结果的成效评价 ;三、招聘方法的成效评价 ;第五节 员工录用;第六节 企业劳动合同; 劳务外派与引进;一. 外派劳务工作的基本程序 ;二、外派劳务 的管理; 三. 劳务引进的管理;培训前的话;中国企业培训不景气的深层次障碍;妨碍成功培训的障碍;妨碍成功培训的障碍;第七节 员工培训
文档评论（0）