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二，政府绩效评估 组织绩效评估在企业管理中的应用由来已久。企业以赢利为主要目标，因此，劳动生产率、单位成本、市场占有率、新产品开发周期、利润率等，就成了评价组织绩效的主要标准，而且这些都能够在量化基础上进行较为精确的测定。 二战前后，公共组织绩效评估的实践与理论研究便已开始，大规模的公共组织绩效评估始于20世纪70年代初期。1973年，尼克松政府颁布了“联邦政府生产率测定方案”，力图使公共组织绩效评估系统化、规范化、经常化。依据这一方案，有关部门拟订了3000多个绩效示标，由劳工统计局对各个部门的工作绩效进行统计分析。1974年，福特总统要求成立一个专门机构，对所有政府部门的主要工作进行成本收益分析。 在英国，撒切尔于1979年一上台，即任命雷纳爵士为她的效率顾问并在首相办公室设立了一个效率小组，效率小组的主要任务是，在首相效率顾问的领导下，对中央政府各部门的运作情况进行全面的调查分析，拟订提高效率的具体方案和措施，这就是著名的“雷纳评审”。从1979年到1985年，英国绩效评估的侧重点是经济和效率，主要追求节省开支。自1986年开始，绩效评估进一步趋向普遍化、规范化、系统化与科学化。普遍化：80年代中期，撒切尔政府要求中央各部门都建立适当的绩效评估机制，并由财政部负起督促和监督的责任；规范化：1989年，财政部发布《中央政府产出与绩效评估技术指南》，并对各部门绩效评估专业人员进行培训，使绩效评估日趋规范化；系统化：主要体现在评估内容上，示标种类与数量不断扩大。1985年前，评估侧重点为经济与效率，自1986年开始，对服务质量和客观社会效果给予应有的重视。同时，绩效示标的数量大幅增长，1986年，政府各部门为评估而拟出的绩效示标总数为1220个，1987年上升到1810个，1989年达2327个；科学化：主要标志是绩效评估应用技术方面的进步，包括信息技术、量化技术、专门测定技术、以复杂的数学模型为代表的分析技术等的发展。 在荷兰，新市政管理法要求对地方当局的工作绩效进行评估，以提高效率和服务质量。绩效示标和绩效评估在道路保养和公园维护、公共文化和娱乐设施的管理、防火和防止犯罪等领域得到广泛应用。 澳大利亚的公共组织绩效评估成为政府行政改革的一个重要组成部分，并且与具体的改革计划和措施融为一体，如财务管理改进计划、项目管理和预算改革、国有企业和私有化改革等。设立绩效示标和制定绩效评估方案成为每个政府机构工作计划的一个部分，这些将正式列入各部门的年度预算文件并公开发布，绩效评估的结果对各部与财政部预算谈判中的地位将发生重要的影响。 绩效评估可分为个人绩效评估和组织绩效评估。近年来，随着岗位责任制的推行和公务员制度的实施，对公务员的个人绩效评估已趋向普遍化、经常化、规范化，但是，相比之下更为重要的组织绩效评估，还显得比较滞后。具体分析，存在的主要问题有： ①没有形成制度，处于自发、半自发状态； ②缺乏系统性的理论指导，实践中具有盲目性； ③绩效评估具有单向性，重视政府部门对社会（如公有企事业单位）的评估与控制，忽视政府部门的自我评估，更缺乏社会对政府部门的评估与控制； ④评估从内容到程序缺乏规范化，存在很大的随意性，因而评估结果很难做到客观、公正，有时完全流于形式； ⑤不是将评估作为提高管理水平的正面措施，而是作为消极防御的手段。当某一方面的问题成堆，社会反应强烈时，才采取诸如大检察、专项检查、大评比等方式谋求改正，因而总是陷于被动； ⑥绩效评估过程具有封闭性、神秘性。 组织绩效评估中存在的问题首先导致了运动式公共管理的弊端。由于缺乏对组织绩效的持续性测定，管理者难以把工作重点放在绩效的持续性改进上，因而往往采取“严打”之类的阶段性突击方式去解决问题。从绩效管理的角度来看，阶段性突击取得的成绩越辉煌，越能暴露出日常管理中存在的问题。绩效评估应当是克服运动式公共管理的有效方法。 此外，绩效评估的非规范化导致评估中的不正之风和腐败行为。名目繁多的大检查、大评比不仅难以取得效果，而且应付检查、评比日益成为基层部门的负担。少数检查团索要礼品、收受贿赂的行为更是将检查评比引入歧途。 为此，如何借鉴其他国家的有效经验，探讨和建立适合我国国情的组织绩效评估理论框架、方法体系及操作程序，使我们的组织绩效评估更加规范化、系统化、制度化、科学化。 1，绩效目标 对商业组织来说，绩效目标一般包括赢利水平、投资回报率、销售收入、市场占有率、新产品开发能力、顾客满意程度等等。公共组织工作性质多样化且不以赢利为主要目的，绩效目标一般涉及到经济性（即成本降低程度）、可得性（即公众对所提供服务的知晓程度）、效率、服务质量、社会效果和公众的满意程度等。 一般而言，绩效目标的表达方式大致为以下三种：①定量指标：如财政投入多少，公众满意度多少，等。②项目指标：在特定的期