人力资源规草案.doc

一、香格公司概况 香格房地产开发有限公司，是一家正在蓬勃发展的，以房地产综合开发为主，兼营房屋销售、物业管理等业务的房地产开发企业，公司成立于200年，注册资金12000万元总部位于宁波明星市—慈溪市中心公司以“一切让用户满意”为宗旨，经过年的努力耕耘，取得了辉煌的成绩。②经过多年的房地产开发实践，首先公司与政府、金融机构、客户都保持着良好的信誉关系。公司内部管理也基本上有章可循，组织设置能满足现时的业务运营，员工队伍特别是核心岗位员工相对稳定，已初步形成一种较好的企业文化氛围。 2、劣势（W） ①具备房地产开发全面统筹能力又有着良好职业操行的职业经理人少之又少，既具备良好操行，又有着良好团队意识的规划设计、工程管理、营销、投融资分析、人力资源、物管等各模块的操盘人才也是难以满足市场需求，处于一种有行无市状态。 ②随着公司战略目标的确定和公司在未来三年业务的不断拓展甚至多元化，现有的财务、行政人力、工程、营销四大中心已不能满足公司运营要求。投融资分析、审计监察、法律事务、情报信息、对外公共关系等功能缺失，没有专门人员、部门负责。 3、机遇（O） ①中国房地产行业集中度仍较低，香格可通过整合行业资源提高市场占有率。 ②住宅产业化或将成为香格未来核心竞争力的主要来源之一。 4、威胁（T） ①金融危机以来，商业房地产的租金较为疲弱，而实体经济复苏基础不稳，也抑制商业房地产在租金的增长。 ②政府对闲置土地的态度越发严厉，土地持有成本上升将难以避免。 三、人力资源预测 1．人员需求预测 ①基于未来公司组织设置的调整，中高级管理人员的缺岗位：运营中心总监、投资分析部经理、法律事务部经理、对外公共关系部经理、信息情报资料部经理、工程项目经理、物业管理经理等。 ②专业人才在满足公司战略发展的需求所缺岗：高级项目策划营销人员、宣传推广软文的写手，工程项目作为业主方所应配备的土建、水电、园林等工程师。 ③每增加项目开发所需要后期的物业管理人员：维修工程师、机电设备工程师、客户关系代表、保安、保洁人员。 2、人员供给预测： ①如前面人员需求定性分析所述，公司为了因应未来战略目标的实现，必须进行组织设置调整，而新增设运营中心其职能包括的投资分析、战略规划、审计监察、法律事务、对外公共关系、信息情报资料等部门或岗位人员都是目前公司内部无法提供的，必须采用外部引进的方式来满足。 ②内部培养供给主要体现在专业技术人才岗位，我们可以在招聘专业对口的应届大学毕业生中以老带新一对一地有目的有计划地培养，虽然会有相应的成本付出，但这是一条行之有效的与公司与员工个人职业生涯规划发展都有益的方式，是实现公司与员工一起成长的企业文化理念的具体表现。 ③通过对公司核心岗位以及中高层管理人员的胜任力素质模型建设，以公司培养和员工自学来为中高层管理岗位和核心技术岗位提供后备人才的来源，确保人力资源战略对公司未来经营管理目标实现的强力支撑作用。 四、人力资源规划的总体方案 以人才职业化梯队建设为中心，以科学完善激励机制为基本点，以运营整合内外部人才和智力资本为重点，最终实现足以支持公司战略的人才资本价值最大化。 　　(1)职业化梯队建设：在未来3年内，迸一步加大公司五大职业序列的人才战略性储备和培养，重点建设开发技术研发、营销业务和生产操作等人才队伍，特别是中高级入才队伍的建设和培养。 　　(2)完善激励机制：通过员工职业生涯路线的进一步铺设、升降级标准的调整和完善、绩效薪酬体系的改革以及人才市场化运作的实施，创造足以产生强大执行力的动力和压力。 (3)运营整合内外部人才和橱力资本：主要通过资本运作三部曲，进一步加大对人才和智力资本的运营：招：通过招聘和引进特剐是中高级才，弥补相对于公司快速发展对人才的应急性需求；培：通过内部的培养和培训，进一步加大各职业序列人才梯队的培养翻建设，加快内部赘力资本麴开发和运营；培：主要是通过各种式，以请进、合作、咨询等多种方式，输入外部智力资本，达到“不为所有僵为所用”的最佳目的。 自上而下进行全面的薪酬改革，将原有的岗位组合工资制改为岗效工资制，一岗一薪。岗效工资制，顾名思义，也就是在薪酬方案中既考虑到岗位的评定因素，又考虑到公司的效益指标。此薪酬方案将工资分为三个单元：岗效工资单元、年功工资单元、补贴工资单元。其中岗效工资单元通过对基准工资每年的调整体现效益浮动。通过本次改革，员工的整体薪酬总额有所提高。在岗效工资制的三个单元中，补贴工资单元、年功工资单元执行所在集团统一规定。岗效工资单元按照公式：岗效工资=基准工资*岗位系数。其中，基准工资反映企业的效益水平，随企业各时期经营状况变动，实行动态管理。岗位系数反映岗位的贡献水平、专业技术水平和专业技能水平，结合公司实际制定。管理岗位岗位系数与生产服务岗位岗位系数分别核定。司在实行岗效工