企业人力管理师三级(第五章).pptx

企业人力资源管理师三级;前言综述;万变不离其宗;前言综述;前言综述;前言综述;前言综述;前言综述;前言综述;前言综述;第五章;第五章：薪酬管理;第一节 薪酬制度设计;【知识要求】;特殊津贴;薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。 如月薪、 年薪， 我国常用“薪水” 工资：以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计件工资。;（三）与薪酬相关的其他概念;概念一：薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。;二、影响员工薪酬水平的主要因素（07.5简答）;（一）企业员工薪酬管理的基本目标（16.11多、14.11多） 1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； 2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； 3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； 4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与 企业的共同发展。;1.对外具有竞争力原则——薪酬太低会使企业对人才失去吸引力。 2.对内具有公正性原则——岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。（15.5单） 3.对员工具有激励性原则——根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用。（16.11单、12.11单） 4.对成本具有控制性原则——考虑企业财务能力和实际的支付能力。;1.企业薪酬制度设计与完善（12.5多） 完善的企业薪酬制度设计包括： 薪酬项目构成 各薪酬项目所占比例 工资等级标准设计 薪酬支付形式设计。;? 薪酬水平宏观层次——企业员工工资总额管理 工资总额管理包括：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。 国家统计局界定：（14.5多） 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 工资总额管理方法：（16.5多） 可以采用工资总额与销售额法； 盈亏平衡点法， 工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额。 ;? 薪酬水平微观层次——企业员工个体的薪酬额度 明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。 基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。 ? 薪酬日常管理具体工作 （1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告； （2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析； （3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查； （4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况； （5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。;□狭义：指薪酬体系中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，基本模式包括工资、津贴、奖金、福利、保险等。它的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。 ; （二）类型 决定因素： ; 薪酬体系类型：（16.5单） 1、岗位薪酬体系（最广泛、最稳定）：根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级和薪酬水平。以“岗位”为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，操作简单，体现公平性。 ;2、技能薪酬体系：以员工技术和能力作为薪酬等级和水平决定的基本依据。分为两类： □技术薪酬体系：根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。适用于科技型企业或专业技术要求较高的部门或岗位。 □能力薪酬体系：以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平。适用于中高级管理者、专家，即工作具有较高的创造性、非常规性，更多依赖个人能力。 ; 3、绩效薪酬体系：将员工个人或团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。主要体现为工作的数量、质量、收益、贡献等。适用于工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的岗位，如销售。多以个人绩效为主，操作简便，有利于提高积极性。 ;（一）体现薪酬的基本职能（16.11多、16.5多） 1.补偿职能 包括劳动过程中体力和脑力的消耗，以及为了提高劳动力素质，进行教育投资费用，都要得到补偿。 2.激励职能 典型的表现就是奖金的运用，是对工作表现好的员工的奖励，也是对有效超额劳动的报偿。 3.调节职能 主要表现在引导劳动者合理流动，以及引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识。 4.效益职能 从雇主看，薪酬是投入的可变成本，从劳动者看就是收入，是生活资料的来源。 正常情况下，劳动者创造的劳动成果总是大于薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。 5.统计监督职能 薪酬可以把劳动量和消费量直接联系起来，通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是