高等学校教师绩效薪酬理论体系研究-博士学位论文公示材料.PDFVIP

附件二： 博士学位论文公示材料 学生姓名 李倩 学号 1010041 二级学科 教育经济与 导师姓名 史万兵 管理 论文题目 高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究 论文关键词 高等学校；绩效薪酬；薪酬水平；薪酬结构；薪酬形成机制；案例分析 论文摘要(中文) 薪酬管理是人力资源管理的核心内容，薪酬问题一直都是经济学和管理学研究的重点领 域。高校教师绩效薪酬制度改革是事业单位人事制度改革中的重要组成部分。高等学校承担着 人才培养、科学研究和社会服务三项主要职能，高等教育是提升一个国家科技创新能力和综合 竞争能力的关键环节。在高校职能实现的过程中，高校教师是核心力量，直接影响高校的办学 水平和教育质量。在众多影响因素中，薪酬直接影响每个教师的积极性和主动性，进而对高等 教育质量产生重要影响。 我国高校教师绩效薪酬制度从2010 年已经开始全面实施，但真正意义上的绩效薪酬制度 仍在试用中不断完善。在确定薪酬水平与薪酬结构的过程中各方存在的矛盾直接导致了目前高 校绩效薪酬制度改革进展缓慢。事实上，各方矛盾的根源并非来自于薪酬水平与结构的自身问 题，而是源于整个的薪酬形成机制。薪酬制度改革不仅涉及到人事管理、收入水平以及各职称、 岗位之间的收入差距等敏感问题，还会长期持续影响教师工作投入的努力方向，进而影响高等 教育的总体水平。选择高校教师绩效薪酬改革作为主要研究内容具有重要的理论和现实意义。 为构建我国高校教师绩效薪酬的理论体系，将高校教师绩效薪酬问题作为主要研究对象， 首先回顾了建国后高校教师薪酬制度的发展过程，结合部分高校绩效薪酬方案实例分析了高校 绩效薪酬改革中存在的主要困难，通过国家间比较研究分析了教师任用、评价和薪酬水平方面 的主要差距，以绩效薪酬目标为出发点，从薪酬制度、薪酬水平和薪酬结构方面构建了高校教 师薪酬理论体系的基本框架。 经历了结构工资制度、职级工资制度和绩效工资制度等几次主要变革之后，目前高校中已 经形成了实行绩效工资改革的共识。不同于以往整齐划一的工资制度改革，各高校的绩效薪酬 改革方案存在很大差异，在研究中选择了部分高校的绩效薪酬方案作为实例，首先从工资形成 机制、绩效评价标准、评价主体以及奖励性绩效构成等方面进行了横向比较，分析了绩效薪酬 改革中面临的主要困难。聘用制度不够完善、高校去行政化进展缓慢、收入分配中仍存在平均 主义思想、绩效考核制度不尽科学等问题是绩效薪酬改革中需要面对的主要困难；如何体现高 等学校内部的岗位特点、如何设计薪酬的正常调整机制、如何确定评价标准与评价主体以及缺 乏分级管理机制也是薪酬方案改革中无法回避的难题。 通过与部分国家间高校教师的任用、评价制度以及薪酬水平的横向比较可以看出，我国高 校教师薪酬水平总体偏低，与发达国家和发展中国家高校教师薪酬水平均存在较大差距，薪酬 水平仍落后于国家整体经济发展水平。美国、日本、加拿大和德国的高校教师薪酬制度对我国 高校教师绩效薪酬制度改革具有借鉴价值。借鉴教师薪酬指数指标测算，比较了各省之间高校 教师实际薪酬水平与合理水平之间存在的较大差别，并结合各省经济发展水平和高校教师职业 特点测算了合理的高校教师薪酬水平。 在高校推进教师绩效薪酬改革的过程中，缺少完整的理论体系的指导，各学校实行的绩效 方案也大都建立在原有的薪酬制度基础之上。为了弥补绩效薪酬改革中的理论缺失，有必要构 建一个高校教师薪酬的理论框架。以建立科学合理的绩效薪酬体系为目标，从薪酬目标、薪酬 制度、薪酬水平和薪酬结构几个方面具体限定绩效薪酬理论的研究范围。在该理论体系中，将 高校教师绩效薪酬理论体系的内涵与外延界定为，立足高校教师绩效薪酬问题，关注高校教师 现有的绩效薪酬水平、探究高校教师绩效薪酬的形成机制及其绩效激励方法，旨在从高校教师 绩效薪酬目标、高校教师绩效薪酬制度与机制、高校教师绩效薪酬水平和高校教师绩效薪酬结 构理论四个方面构建高校教师绩效薪酬的理论框架。四者既互相关联，又互相制约，构成一个 有机的整体。重点强调薪酬结构理论具体包括三个子理论——高校教师绩效薪酬构成与高校发 展战略相契合的理论、高校教师绩效薪酬比重理论、高校教师绩效薪酬差距理论。 整个理论体系将目标作为导向，也是绩效薪酬改革出发点和价值取向的体现。通过合理的