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招聘操作手册与工作图表 招聘如何为公司带来竞争优势 ? 【讨论】 作为人力资源部主管，你认为通常应聘者在择业时最关注哪些问题？ _________________________________________________________ 【参考答案】 应聘者通常关心的是： 就业安全感； 高工资； 股票期权； 参与授权； 培训和技能开发； 发展的机会； 公平的待遇。 ◆好的招聘工作给公司带来的竞争优势： ①提高成本效率 ②吸引非常合格的人选 ③通过提供现实的工作预览来降低流失率 ④帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍 ? 招聘流程及可能的误区 图1-1 招聘流程图 1．如何识别工作空缺 HR经理应说服部门经理克服迫切的心情，花一天的时间先想一想招聘流程，第一步就是识别工作空缺，他必须去问自己这真的是空缺吗？ 要注意工作空缺并不由人力资源部来判断，因其并非部门经理那个专业的行家，不懂他们的技术，所以没有资格来判断他是否确应需要这个人，而只能提示他想一想这是否真是一个空缺。 2．如何弥补工作空缺 我们可以把它分成两种：①不招人就可弥补空缺；②招人来弥补空缺。 ◆不招人的三种办法 ①加班； ②工作再设计； ③防止跳槽； ◆招聘 招聘又分两个分支： ①应急的职位 ②核心的职位 核心职位必须要招，而且应招一个永久性的职位。这时，你首先要问，内部招聘行不行？ 任何职位空缺出来，都应让内部的员工先知道三天至一周的时间，先让他们来应聘，这叫以人为本。也就是公司有职位空缺的时候，不要花大价钱而用猎头来马上招一个职位，因为从外部招聘的方式直接给公司内部员工的信息就等于说上级不注重他，他没有希望了，那他在此公司里还等什么呢？这样流失率就提高了。所以宁愿损失3到7天的时候，把空缺职位在内部先公开，然后让合适的人来应聘，实在没有了，再进行外部招聘。 ③辨认目标整体 ④通知目标群体。 可以采用以下方法： ◆打广告 ◆找猎头 ◆员工推荐 ⑤会见候选人 ? 内部招聘和外部招聘的渠道和优、缺点比较表 比较项目 招聘渠道 优 点 缺 点 招聘方式 内部招聘 从公司现有员工内部选拔任用 以人为本，激励内部员工的进取心。 容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同。 外部招聘 招聘会 报纸广告 网上招聘 内部员工推荐 招进来的人是品种多样化的 不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文化 经理怎样控制招聘成本 通常，部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。因为招聘的成本不算在人力资源部，而是算在每一个用人的部门。 同时，要提醒大家注意：如果你招到一个人，这个人3个月试用期都没过就因为技能不合适而被辞退了，然后这个职位又空出来，你又按这个流程重复了一遍，证明它真的是空缺要到外部招聘，到那时你打的广告费，参加招聘会的费用，用的猎头费，所花费的成本都要算入这一个人的成本里。换句话说你招的人走了，后来招的人所花的钱也要算在这个职位的成本里，所以招到能胜任本职位的人是很重要的。我们上面说的招聘渠道里建议大家用员工推荐，其实就是为了节省招聘成本。这是花钱最少的一种招聘方法。 表2-1 部门招聘成本控制表 所需职务 空缺职位数 拟采取招聘方式 预算费用 基层员工 中层经理 高层经理 人力资源部意见： 负责人签字： 年 月 日 总经理审核意见： 签字： 年 月 日 ? ? 人力资源部经理要为一线经理建立必要的技能 在开招聘会之前，HR经理一定要将那些参加招聘的人聚在一起，统一如下口径： (1)告诉部门经理们如何描述公司的主营业务。 (2)提供有关事实及数据。 (3)描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统一的年数。 (4)描述空缺职位。描述空缺职位时，要说这个职位是什么部门的，他上面应向谁汇报，下面会管几个人。 (5)描述工作环境要实话实说，甚至是比实际环境说的稍微差一点。 (6)给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不要随便说。 【自检】 请参照以上要点 ，写出贵公司进行招聘前准备工作的时候，需要和各部门经理沟通的细节。 ____________________________________________________________________ ①我们公司的主营业务是： ____________________________________________________________