协助员工了解训练需求.pptVIP

需 求 評 價 第3章　需求評價 4.˙一旦了解職務的性質與內容，接下來 必須就成功地完成每一職務所需具備 的知識、技能以及能力進行了解。 ˙這類資訊可利用面談法與問卷法加以 蒐集，試著回想本章曾探討過能力如 何影響學習即可知一二。 第3章　需求評價 ˙對於參與一項訓練計畫（或是工作）之前，員 工是否應先具備某種程度的知識、技能與能力 ，又或者對於員工基本能力是否應施予補充訓 練，那麼蒐集有關該職務應備之基本技能與認 知能力方面的資訊則缺一不可。 ˙對於員工訓練的目的來講，有關員工學習該項 知識、技能或是能力的困難度的資訊則相當重 要──亦即，在員工接受這份工作之前，他是 否已經具備組織所要求的知識、技能或是能力 。 表3-5 職 務 陳 述 問 卷 範 例 第3章　需求評價 表3-6　　在主導職務分析時，應注意的重點 第3章　需求評價 個人特質 基本技能（basic skill）意指員工欲 在工作上求得表現以及順利學習訓練計畫 的種種必備技能，基本技能包括認知能力 以及閱讀與寫作技能。 表3-4　　讀寫能力審查標準的步驟 第3章　需求評價 認知能力 ˙研究顯示認知能力會對學習以及工作績效造 成影響，認知能力（cognitive ability） 包括三個構面：語言理解能力、計量能力與 推理能力。 ˙語言理解能力乃指個人了解並使用書面與口 說語言的能力，計量能力則是個人解決數學 問題的速度與精確度，而推理能力則是個人 找出問題解決之道的能力。 第3章　需求評價 ˙認知能力會影響員工工作績效和訓練過 程的學習能力，如果受訓人員欠缺工作 表現所需的認知能力，那麼其工作表現 就不可能太好。 ˙若是受訓人員在訓練計畫中會多方學習 的話，則其認知能力的水準就會影響績 效表現。 第3章　需求評價 ˙低認知能力的受訓人員比較沒有辦法 完成整個訓練計畫；又或者（到了訓 練的尾聲）在衡量受訓員工到底學習 到多少東西時，這些低認知能力者在 測試上所得的分數就會比較偏低。 第3章　需求評價 閱讀能力 ˙欠缺適度的閱讀能力會阻礙員工的績效表現 ，以及訓練計畫的學習效果，在訓練計畫中 所引用的各項資料，必須要經過詳盡的評估 ，以確保其閱讀水準並未超過工作本身的要 求，閱讀能力（read ability）意指對於寫 資料的理解程度，閱讀能力評估則涉及句子 長度與文字困難度的分析。 第3章　需求評價 ?如受訓人員的閱讀水準與訓練所需的各項資 料不相符合的話，則有四種選擇足供參考： 第一，決定是否可以用錄影帶或是在職訓練 取代，這樣即可以用欣賞影片或是實 地練習的方式來取代閱讀。 第二，閱讀能力不足的員工可藉由閱讀測驗 加以過濾，並指派到其他與其本身程 度相符合的工作崗位任職。 第3章　需求評價 第三，再一次地運用閱讀測驗，了解究竟 有哪些員工欠缺必要的閱讀能力， 並提供這些人補救訓練。 第四，確定該份工作是否已經過重新設計 ，以更符合員工的閱讀水準。 這當中以第四個方法的成本最高也最 不實用 。 第3章　需求評價 ˙為協助確保員工擁有足以使訓練順利成功的 基本技能，Georgia-Pacific發展出一套員工 基本技能評估與訓練計畫。 ˙首先，必須評估（或衡量）員工的基本技能 ，讓員工參與閱讀與數學技能測試，凡是閱 讀能力在九級的員工就有資格參與訓練計畫 ，而閱讀能力等級在九以下的員工則建議參 加基本技能訓練，由於Georgia-Pacific最 初關切的重點在於如何說服員工參與訓練， 因此該公司必須先取得員工的信任。 第3章　需求評價 ˙另一個提升基本技能的方法，乃是將基 本技能教學導入訓練計畫裡 。 ˙受訓人員會收到一本涵蓋閱讀書寫訓練 、電子工作相關資料所應具備之基本能 力的手冊，這本書的練習部分，可使受 訓人員對於主要工作所需具備的「邊讀 邊做」，以及「邊讀邊學」的技能更為 專精。 第3章　需求評價 ˙「邊讀邊做」包括搜尋和詳讀手冊、書 本與圖表中所披露的訊息（如查閱技術 手冊中有關修理機械的資訊，或是掃描 圖表、建立資訊）；「邊讀邊學」則涉 及將所閱讀的資訊應用在未來，如詳讀 操作手冊，學會操作設備（如將各種資 訊加以釋義並作成摘要）。 第3章　需求評價 自我效能 ˙自我效能（self-efficacy）乃是員工認 為他可以順利執行工作、學習訓練計畫內 容的一種信念，工作