第八章创业营管理员工第四章企业员工.doc

第八章　　企业员工 第一节　　员工的聘用 采取适当的方法，慎重有效地选择聘用适合本企业发展的员工；重视培训，知人善任，充分发挥员工的积极性和主动性是企业成功的重要条件。 一、选择员工的方法 （一）员工的基本类型和特点 （1）全日制员工。其特点是对企业忠诚；致力于企业的成功，将企业的前途与自己的命运相联系；是企业家可靠的后盾；他们的工资是企业一笔经常性的相对稳定的支出，另外要付结诸如假期补助以及其他福利费用；在终止雇佣关系时要办理正式手续。 （2）临时员工（部分时间制员工）。其特点是有正常、固定的工作时间；要按合同约定付给工资，另外要付给诸如假期补助以及福利费用；对企业的身心投入程度可能没有正式职工高，不能致力于企业的发展；终止雇佣关系也需要履行手续。 （4）小时工。其特点是按小时雇佣和付费；薪水通常比较高；无需付给福利和休假补助费用；可将其名单刻录在案，需要时招之即来，不需要时可以轻易解除雇佣关系。 （二）员工数量的确定 企业员工的工资、补助、福利等方面的费用是企业的一项主要开支。要确保企业任务的完成，员工有效地完成各自担负的职能，而又避免人员臃肿，人浮于事，就需要比较合理地确定员工的数量。 在这方面，通常简便易行的办法是对照企业员工的数量和企业收入的数量，用企业总收入除以员工人数，即个人所创造的企业收入，叫人均生产率。用人均生产率与同行业其他企业的对比、用现在人均生产率同以前进行比较，能为企业决定员工数量保持在什么范围或者决定何时决定何时必须增减人数提供参考。 人均生产率下降，对企业来说是不好的信号。下降的原因，可能是以下几种： （1）员工工作不得力，也许需要进行培训或鼓励； （2）所聘用员工人数没有变化，企业的收入有所下降； （3）企业的收入没有变化，所聘用的员工人数增加了。 提高人均生产率，就需要针对有关的原因采取措施。当然，在确定员工的数量时所依据的数据和标准还有其他方面，人均生产率只是其中的一种。企业确定多少员工为最佳，要依据企业的性质、能力、规模和行业特点等诸多因素来决定。 （三）选择员工的策略的方法 小企业实力有限，用有限的资金选择能直关键作用的员工，就是求才、求贤的成功。选择员工的具体策略和方法有： （1）贤才举贤 用推荐的方式择才，在我国可谓源远流长。自汉至隋，“荐”一直是国家发掘人才的主要形式。其间如萧何荐韩信，徐庶荐诸葛亮都被誉为千古佳话。有人认为推荐有较大的局限性，难以找到所需的人才。其实不然。如果企业能积极鼓励人才推荐，就会出现一系列连锁反应，通过更了解企业实际的人士，把所需要人才从四面八方汇集到企业中来，有时还会收到大面积选择、招聘所起不到的效果。 推荐人才应该与企业的管理目标和岗位要求相结合，有组织、有计划、有目的地进行。如果需要某一岗位的人员，就应在明确该岗位条件的基础上，动员企业员工进行推荐。为有效地激励员工推荐，可采取某些鼓励措施。 （2）考试选才 考试是一种历史悠久的择才方法。我国自隋朝开始，采用科举制度考选官吏，这种制度的优点和方式对现代公务员制度的建立起到了重要作用。今天的考试方法和封建社会的考试方法相比，更具有实际意义。 考试选才的优点：一是比较合理，成绩面前人人平等，不存在像推荐那样带有推荐者的主观因素；二是本身就是竞争，有利于鼓励竞争者发掘积极进取的精神；三是有利于杜绝选择过程中的不正常行为，有真才实学者不怕考，做假者一考必败露。 （3）招聘择才 我国最早的招聘可追溯到殷商时期，到周代人才开始形成制度招聘，规定每年3月都要“聘名士，礼贤者”，应征各方人才。今天，由于报刊、广播电视、计算机网络等现代媒体传播方法和技术的应用，使人才需求的信息传递更广、更快，招聘已成为择才的主要形式。就其本身的内容和程序而言，已有比较系统的程序和完善的方法。此外，招聘并不只是单纯的面向社会，在一些企业尤其是大企业内部，也可以通过招聘的形式，挖掘“潜在人才”。 （4）绩效择优 绩效择优就是根据个人的工作成绩来发掘出优秀的人才。这是一种比较公平合理的方法。春秋战国时期的思想家管仲曾说过：“成器不深不用，不试不藏”。就是说，即使有能力有才干的人，不经过考核和试用，也不能随意录用。更何况一般的应试者。 在考核中，有些人可能因场发挥不好而落选，也许有一些人华而不实的人会暂时地名列前茅。工作绩效则是在实践中体现出来的，人人都看得到，都可用各自绩效进行相互比较。所以，通过对应试者考核和试用，用他们的绩效最后决定是否录用是比较可靠的。 运用此方法重要的是要制定一套绩效考核标准。该标准必须能区别优劣，应具有科学性和说服力。 （5）鼓励自荐 战国时期的毛遂自荐的故事，成为鼓励自荐的成功例子。作为企业领导，为了网罗优秀人才，不能只注意通过被动选择的择才方式，而忽视主动的自荐方式。应该不拘一格，大力鼓励自荐。当然，不能否认自