第八章人力源管理.ppt

* 第三节 人员的考评 上述两种场合下，上级管理人员所承担的不同角色： “法官”——对于被考评者的升迁、待遇起着判决的作用； “教练”或“老师”——对被考评者的工作或业务起着指导和帮助的作用。 实践和研究都表明，为了使考评工作确有成效，上述两类考评必需分别进行。 * 第三节 人员的考评 考评的基准： 以管理者个人的品质特征为基准的考评 以可考核的目标为基准（业务能力方面） 以管理的基本原理和原则为基准 P193（对管理职能进行分类，针对每个职能提出一系列问题）(管理能力方面） * 第四节 人员的培训与发展 一、培训的目的（人岗匹配） 1．保持企业的竞争力 2．形成共同的价值观 3．适应科学、技术的发展 4．促进个人的发展 * 第四节 人员的培训与发展 培训需求分析： 成功的培训始于对于培训需求的清楚把握。培训需求分析是指在对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的活动或过程。它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。 培训需求分析通常在组织层次、个人层次和战略层次三个方面进行。 * 第四节 人员的培训与发展 （二）制定培训计划 培训计划的制定是实施培训的前提条件，培训计划制定的好坏直接影响培训效果。 培训计划应包括： 确定培训目标、选择培训对象、确定培训内容、培训形式、培训时间、培训地点、选择培训师资、培训负责人，考评方式、培训费用预算等。 * 第四节 人员的培训与发展 培训的形式： 1．脱产培训 2．在职培训 3．业余学习 * 第四节 人员的培训与发展 培训的方法： 常用的培训方法有课堂讲授、工作轮换、讨论法、角色扮演法等。随着信息技术的快速发展，许多组织将培训课程放在内部网上，学员可以在方便的时候自由选择课程进行学习。 * 第四节 人员的培训与发展 培训效果的评估： 高达工资总额5-10%的培训预算称得上是一笔巨大的投资。因此，培训的有效性是一个必须关注的问题。为了确证这种有效性，就必须进行衡量、测试和评估。培训效果评估是通过建立培训效果评估指标及评估体系，对培训的效果进行检查和评价，评估结果作为今后制定培训计划与培训需求分析的依据。 * 第四节 人员的培训与发展 职业生涯管理 职业生涯管理是指组织帮助员工制定职业生涯计划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。 * 第四节 人员的培训与发展 职业生涯管理包括两方面含义： 对员工个人而言，为了在工作中得到成长、发展和满意，他们不断地追求理想的职业，设计自己的职业目标和职业计划； 对组织而言，为了不断增强员工的满意度，组织应当对员工制定的个人职业计划予以重视和鼓励，并结合组织的需要和发展，给予员工多方面的咨询和指导，创造条件帮助员工实现目标。 * 第四节 人员的培训与发展 职业生涯管理有助于人们顺利度过人生职业生涯的各个阶段并最大限度地实现自我价值。职业生涯管理是人力资源管理与传统的人事管理的主要区别之一，是“以人为本”思想在管理活动中的主要表现。 * 第四节 人员的培训与发展 人的职业生涯可分为若干个阶段： 1．成长阶段（出生到14岁） 2．探索阶段（15岁到24岁） 3．创立阶段（25岁到44岁） 4．维持阶段（45岁到64岁） 5．衰退阶段（65岁以上） * 第四节 人员的培训与发展 职业生涯管理包括以下内容： 1．个人自我分析 2．组织对员工的能力和潜力的评估 3．提供公平竞争的机会 4．提供培训 * 第四节 人员的培训与发展 组织当前的培训面临的挑战： 如何在组织的内部复制成功？ 如何衡量培训的效果？ 如何使培训和学习资料是最新的且具有相关性？ 如何降低培训和团队活动的成本？ 如何确保新的技能和工具的正确应用？ 如何提供“正当其时”的培训？ * 补充：提高职业生活质量 职业生活质量 人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。 1. 劳动报酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 灵活的工作时间 5. 工作紧张程度 6. 参与有关决策的程度 7. 工作的民主性 8. 利润分享 9. 退休金权利 10. 能力的提高 11. 工作时间的缩短 12. 舒适的工作环境 13. 融洽的人际关系 14. 开明的上司 15. 工作的挑战性 16. 良好的培训 17. 公平的对待 * 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 ——（美）汤姆·彼得斯 小罗伯特·沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 ——（美）IBM公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，