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案例分析 小组成员：张姗 41005010633 张方方41005010626 冯梦林41005010426 王会丽41005010632 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 石城公司案例分析 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 结合企业进行具体分 析 绩效计划：随着公司规模的扩大和复杂性的增加， 公司应该建立一个长期的战略规划。有必要的话，可以聘请外部的专业人士参与指导。 绩效计划实施管理：人力资源的人员可以追踪绩效进度， 观察记录，及时进行指导。 绩效评估：根据前期制定的计划，及时对设计部， 生产部，销售部进行评估。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效反馈：通过与各部门主管以及基层员工进行沟通与交流，及时的了解员工的意见，然后采取相应改进措施，使绩具有效考评具有动态性。 绩效评估结果与运用：可以根据公司的实际状况进行适时的人事变动，员工发展计划，薪酬结构的调整，奖金的发放，增加员工的满意度。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 石城公司存在的问题需要从以下几个方面进行诊断 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 从案例中我们发现石城公司存在以下问题： 1.该公司的绩效考核没有依托公司的战略规划，缺乏战略性。随着规模的扩大和复杂性增加，没有制定公司发展战略规划，也没有在战略目标下确定绩效考核管理。 2.绩效考核管理缺乏制度化和体系化。考核也没有很好地与薪酬管理制度、晋升退出机制结合起来，很多靠主观感觉、大多是总经理一个人说了算，极不规范，也缺乏公平。 3.对绩效考核的重视不够。从案例来看，很多工作人力资源部全包，公司还把重要的绩效考核工作交给刚刚MBA毕业没有实践经历的王海丽来打理。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 4.考核标准不尽科学合理。案例中，设计部奖金的发放是根据贡献，可实际上主要还是依据每个人的职务和资历，而且差距不是很大。生产部关于“工时定额”的标准缺乏实操性，没有根据各个工序、班组的实际采用差异化的考核标准。国际部的考核则完全根据销售额的多少来进行奖惩，显然是不够的。 5.考核方法单一。案例中，对不同人员（管理人员、技术人员、生产人员）采用的考评方法没有差异性，且大多采用主观的方法，显得简单、粗糙。 6.奖金功能失效。将奖金与职位及资历挂钩，从而使得奖金变成了另一种工资的形式，失去了奖金应有的激励作用，此外，奖金的发放没有合理拉开差距，失去公正性，容易引起人才特别是关键人才的流失（比如设计部和国际部核心员工的流失）。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. C