2014年人力资源管理师第四章绩效管理三级M.ppt

 相关资料及表格 案例分析 1、考评目的不清晰，需进一步明确考评目的。 2、考评缺乏科学性。 3、考评周期不当，对业务人员周期可以短一些，对管理人员周期可以长一些，不能都统一在一年。 4、缺乏绩效面谈。 5、未与晋升，工资挂钩。 答：财务部不适合硬性分配法。因为财务部员工表现呈偏态。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少 如果重新设计该公司财务部门的绩效考核方案，应该注意的问题：P207 1、老郭的绩效评价是典型的平均主义；单位绩效的高低不能做为衡量个人绩效的依据；没有明确的考核标准；对于自己的评价没有及时收集证据资料 2、 将考核中的各类项目及标准制订出来。 平时做好各类绩效及表现数据的收集工作。 为了增加考评的公正性，可以加多同事考评和自我考评。 对老郭进行培训 该公司在绩效管理中存在的问题： 1）绩效评价受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈； 2）评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A或者B)，而在一个整体绩效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B； 3）员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确。 4）没有针对不同部门分别设定考核标准 首选改进强制分布法 不同部门设设计不同考评方案 考评中要注意公正性，加强对主管人员公正性的监督 面谈提纲 面谈时间： 面谈目标： 面谈的问题：1任务完成问题 2作风问题 3安全问题 面谈地点： 面谈的资料： 面谈中注意的事项： 原因： 公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清 小王的上司对小王有偏见；小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。 应当做到： 考评前绩效目标制定要明确、客观、量化； 考评过程要公正、公开、公平，考评者要注意收集绩效信息 考评结束要注意结果的反馈，共同制定绩效改进计划。 卷册二历年真题分析 0705简答题：请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分) 解析：P193、194) （1）绩效管理中存在的矛盾冲突。 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾。 员工自我矛盾。（2分） ②?主管自我矛盾。（2分） ③?组织目标矛盾。（2分） （2）化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施。 ①?在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属的错误观念，与下属进行沟通交流。 （2分） ②?在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。 （2分） ③适当下放权限，鼓励下属参与。 （2分） 0805综合分析题：（20分） 光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。　　 （1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分） （2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分） 解析：P197、P203 (1)绩效考评的类型及管理人员的考评法:(5分) ①由于采用效标的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。 (3分) ②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 (2分) (2)行为观察量表的设计P203：(15分) 包括：表头、基本资料、考评说明、考评项目即团队精神、等级划分标准和签字确认。 0811案例分析题：（20分） 某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、