赢在营销经典实用课件：打造企业高效营销体系-1.ppt

保证巡检效果 行踪保密 A、避免临时突击、粉饰太平 ，捏造数据，做表面文章 ； B、受检单位停止正常业务，应付检查； 谋定后动 检核人要有非常强的目的性，要有检核要点提纲 ； 怀疑上级能力，胡转悠，不解决实际问题，也没任何指导 ； 检核内容透明 明示检核内容、关注重点和奖惩措施 案例：市场巡检的准备 做好作业，再下市场 辖区地图，要细到乡村，便于随时找寻和不断熟悉情况 下属各分公司、经营部、工作站等的基本情况 辖区人口数、终端数、前期每月销量、费用等 基本资料随身携带，便于随时查阅和分析 产品样品、包装袋（盒）、宣传品和企业简介 便于随时讲解或介绍产品、企业 案例：巡检计划安排 一般每月下市场时间为15－20天 消费者： 每月走访5－8个消费者，深化消费心理和为的理解和认识。 终端： 每月走访5－8家不同类型终端，了解营业员、店老板对产品及市场态势的理解和意见 经销商： 每月走访2－3家经销商，了解对产品、销售政策及竞争动态的看法和认识。 员工： 每月走访不同层级员工，了解员工心态。 案例：巡检的主要内容 整体终端表现 经销商的维护 促销执行实效 基础信息管理 内务行政管理 销售队伍管理 营销队伍的有效激励 薪酬模式和结构设计 薪酬水平确定 与业绩挂钩、有外部竞争力和企业盈利水平 基于团队效率的激励机制 整体目标实现决定分值和提成比例 其他激励手段运用 （深造、培训、表彰、晋升、奖品等等） * 不同阶段的薪酬模式 低保障高激励的初始阶段： 特点：低工资，高奖励，事前明确并完全与销量挂钩，上不封顶 适用于：企业发展初期，倚重于个人能力，籍此迅速扩张 保障激励并重的发展阶段： 特点：一定水平工资，适度奖励，销量和重点考核各占部分 适用于：企业发展期，不仅看眼前销量，同时注重基础工作 高保障低激励的成熟阶段： 特点：工资相对高，当期激励相对低；福利完善，鼓励长期做贡献 适用于： 规模大、稳定成熟企业；更强调系统协作，追求整体效能 将激励与业绩挂钩 现金薪酬 50 100 150 200 基本工资 基本工资+200% 预计业绩奖金 基本工资+100% 预计业绩奖金 业绩完成情况 六、互动与研讨 欢迎大家参与 * Based on achievement on KPIs and competencies, two Performance Level ratings are established. For KPIs - reaching stretch targets translates to PL1 rating, while reaching Hoshin targets (which are 20%-40% lower than stretch targets) translates to a PL3 rating. Based on the weighted average of the two PL ratings, a combined PL rating can then be calculated. 营销组织的控制体系 相对统一规范的人力资源管理体系 合理的人事权利分配：间接与直接的关系 基于团队效率的绩效管理 基于组织公理的激励机制 销售管理 开单与发货流程 结算与返利流程 供货与收款流程 售后服务管理流程 网络开发与维护流程 价格与市场秩序管理流程 营销管理的核心流程 市场管理 营销资源的分配及效果监测 品牌规划与管理 主题营销策划和管理 产品组合策略 广告管理 促销策略与推进管理 重点客户管理 营销信息系统 整体结构设计 收集及分析产出的信息内容 收集，分析及传递信息的流程 主要信息报告的具体表格格式 营销管理的核心流程（2） 风险控制 信用额度管理 应收帐款管理 营销审计流程 违规处理流程 人员管理 例会管理流程 招聘与选拔流程 考核与激励流程 人员培训与计划制定流程 财务管理 预算确立与分配流程 现金流管理流程 费用报销流程 协调管理 新品研发上市流程 产销协调流程 销售系统与经营系统的协调流程 购销协调流程 四、营销队伍的全面提升 高绩效营销团队的构成 各级营销经理的转型与提升 基础营销人员的提升 加速营销管理骨干的培养 战术型人才 基层执行经理 普通营销人员 高绩效营销组织的构成 战略 型人才 策略专家 理论底蕴＋实践操作；创新力，能高瞻远瞩，找准发展方向和实践要点。 执行专家 战略计划最基础的组织执行者，具备良好品质，丰富的产品和市场知识，良好的性格、组织能力和亲和力 最终执行者、各级干部的毛坯，基础素质要求较好，但现实表现难尽人意 A、营销“智囊团”，理性思维强于实践操作（专业职能经理）； B、洞察敏锐，实践操作强于理性思维(如大片区和省级经理)