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构建公立医院绩效评价体系初探 　　摘要：文章首先分析了目前医院绩效评价的现状及存在的问题，阐述了常用的绩效评价方法，尝试选用专家调查法从公益性指标、运用状况指标、医疗质量指标、发展潜力四个一级指标构建医院绩效评价体系，文章下一步将依据各指标权重构建指标评价体系进行绩效评价，最后对完善公立医院绩效评价给出了建议 关键词：医院； 绩效评价；体系 医院绩效评估是采用特定的指标体系，运用数学、统计、分析方法，对医院一定经营时期的经营收入、效益、成本、利润等经济指标和非经济指标做出客观、准确、较公正的综合评判。实施医院绩效管理是医院管理水平发展的新阶段，是现代医院迈向综合型、管理型、智慧型医院的核心依据。医院绩效评价是适应医改的要求，能充分调动医院广大职工的积极性和创造性，全面提高医院的运行效率和服务水平，实施绩效管理的有其重要的意义和作用 一、现状及存在的问题 目前缺乏从政府监管角度建立一套以公益性为导向的绩效评价指标体系和操作规则，促使医院改进服务，提高医院核心竞争力，需尽快制定出科学实用绩效评估指标体系和方法，并指导各医院根据此类方法和评价体系进行科学的评价，总结评价经验。目前国内关于医院绩效评估研究中，主要对人员、设备、物资、经费、社会效益和经济效益等方面进行评价 （一）设置的评估指标比较片面 绩效评估需要一系列基础数据，包括财务指标、医院管理情况等，这些数据要求有效、真实、客观，同一水平的医院需要建立在同一指标体系上才能进行真实评价。以前的研究当中比较偏重评审医院的经济效益、组织结构、收入产出、运行效率等经济指标 （二）选择指标的方法不够科学 医院绩效评估需要一套科学、完整、符合医院实际情况的评价方法。专家咨询法主要依据专家的经验、喜好、行业特征对指标及权重进行选择，评价的结果也和专家自身的水平有很大关系，带有片面性、武断性、经验性，难以做到公正合理评估，权重系数的确定也主要依靠经验 二、常用的绩效评价方法 关键绩效指标法。主要是选择在此行业有一定影响力的专家学者通过其自身的经验，把被考核对象、考核目标设计成对几个关键指标进行的考核，在一定程度上是目标管理法与帕雷托定律的结合，关键指标必须符合SMART原则 平衡记分卡。平衡计分卡是最初应用于国外企业的一种绩效管理方法。它包括财务、顾客、内部运营及学习成长四个维度。以竞争战略为出发点，全面动态的评估，能有效地防止优化行为。直观的图表及职能卡片的展示下，抽象而概括性的部门职责、工作任务与承接关系等，显得层次分明、量化清晰、简单明了 三、基于Delphi 专家咨询法的绩效评价体系构建 本文借鉴平衡计分卡的这一科学的管理工具，希望通过财务指标与非财务指标的结合，在医院内部管理中制定出一套能够符合医院实际情况、科学有效的预算考核评价指标体系及预算考评办法，确保医院绩效评价目标的实现。本文从公益性指标、医疗质量指标、运用状况指标、发展潜力等多个指标，综合衡量医院财务预算管理考核体系。拟筛选出以公益性为核心的公立医院绩效评价指标，为建立全面、科学、可操作的公立医院绩效评价体系和制度奠定基础，文章下一步将依据各指标权重构建指标评价体系，就行绩效评价 四、完善公立医院绩效指标体系的建议 （一）兼顾公立医院公益性类指标 建立以公益性为核心的公立医院绩效考核制度，不能以营利为根本目的，应多考虑设置增加反映公益性类指标。公益性是公立医院基本属性，主要体现在医疗公共服务、医疗突发事件、援疆援边等公共服务。选择一些经济效益、财务收入、运营指标财务类指标是有必要的，这不仅能够反映公立医院医疗规模和水平。经济效益指标所占比重和权重不要太大，要追求效用最大化，肩负起公立医院承担的社会责任 （二）加强绩效管理在日常工作中的作用 目前的评价体系主要强调和研究的重点是如何进行绩效评估、评估指标的设置、权重的选择以及评估方法的选择等，而没有把绩效管理覆盖到日常工作的全过程，作为系统工程来抓，未常抓不懈，过于片面性，结果的参考意义不是很大，不能很好的在同行医院进行推广和普及。单纯进行绩效评估，一般集中在年终时间进行突击，强调事后评价，不注重?L期性，侧重于考评过程的执行和考评结果的判断（如表1所示） （三）其他管理科室的绩效分配方案有待进一步完善 应进一步探索管理、行政、医疗辅助、后勤等非医疗一线部门的绩效分配方案，重点向核心岗位、关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距，激发职工的工作热情和积极性，改善服务流程和评价体系，优化绩效分配理念 公立医院是我国医疗服务机构的主体，绩效考核工作要取得成效，必须坚持科学性、时效性，同时要有创新性。公立医院的绩效评价具有动态性、复杂性等特点，对其评价不能采用