中铁轨道集团道岔公司薪酬激励体系设计方案.ppt

* 个人考核与发放； 参与长期激励计划的公司领导班子成员，由董事会统一考核，考核合格人员有资格参与分配。 参与长期激励计划的其他成员，个人年度考核成绩必须达到良好以上。 长期激励奖金采取递延发放方式，具体比例为：考核当年兑现40％，之后两年各兑现30％，后两年公司年度业绩没有达到设定标准的，取消该年度递延部分收益。 虚拟股权计划的操作方法 标准调整与会计处理； 董事会每三年调整一次兑现条件和兑现标准。 长期激励产生的费用列入下一年度公司管理费用。 * 实现盈利当年 第二年 第三年 第四年 第五年 主营业务收入标准 3亿元 5亿元 6亿元 8亿元 10亿元 净资产收益率标准 2％ 6％ 8％ 10％ 12％ 供参考：最近五年的虚拟股权计划的兑现条件和标准 说明： 如果兑现指标提前实现，则按对应标准执行。 * 方案二 —— 利润分享激励 * 实现核心人员与企业的共同发展，保障长效行为。 核心人员的长期激励采取利润分享方式。 参与长期激励的核心岗位人员有： 总经理 1人 副总经理 2人 党委副书记 1人 总工程师 1人 技术专家 5－8人 参与长期激励计划的人员，在脱离发放岗位满3年之后，自动停止发放。 设计目的和参与人员 * 兑现条件： 公司主营业务收入达到设定标准（以审计后数据为准）。 公司净资产收益率达到设定标准（以审计后数据为准）。 必须同时达到以上两个条件时进行发放。 兑现标准； 以上一年度个人岗位总收入标准为基准。 调整周期： 董事会每三年调整一次兑现条件和兑现标准。 利润分享计划的兑现条件和标准 * 实现盈利当年 第二年 第三年 第四年 第五年 主营业务收入标准 3亿元 5亿元 6亿元 8亿元 10亿元 净资产收益率标准 0％ 6％ 8％ 10％ 12％ 利润共享标准（年度岗位总收入标准的百分比） 30％ 60％ 100％ 150％ 200％ 供参考：最近五年的利润分享计划的兑现条件和标准 说明： 如果兑现指标提前实现，则按对应标准执行。 * * * * 操作职系的职类划分 操作人员分为技术操作类和熟练制操作类： 熟练制操作类是指没有特殊的岗位技能要求，仅需要明确岗位工作标准，进行简单培训后即能够独立开展工作，一般不需要操作资质，工作过程中不需要进行技能性判断，典型岗位如：点交工、包装工、发料员、整备工、搬运工等； 技术操作类是指需要一定的岗位技能要求，经过一定时间的劳动技能培训和实际操作培训才能独立开展工作的岗位，一般需要相应操作资质，工作中需要进行一定的技能性判断，典型岗位如：车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工（含计量）、火车司机 * 操作岗位的分类 熟练制工人分为两个大类： 对于劳动强度较大、劳动条件较为恶劣（如辅助炼焦、硫化岗位）、或者有一定特殊要求的岗位（如前台）或有一定管理要求（如带班）的定位一类熟练工； 对于其他熟练制工作定为二类熟练工。 技术操作类岗位的分类： 分类依据： 技术工人同岗位技能区别度较大，外部市场的薪酬标准差异也较大，需要以岗位要求和技能水平两个维度进行区分。 岗位类别区分： 技术岗位类别的划分由人力资源部组织生产、技术相关人员进行研讨确定，结果报总经理办公会批准后执行。 * 职等 工种类别 技术操作类 一类技工 车工、铣工、刨工、铆工、焊工、机修钳工、仪表维修工（含计量）、火车司机 二类技工 钻工、装配钳工、工具钳工、热处理工、天车司机、检查检验工 三类技工 磨工、锻工、切割工、锯工、试验工、汽车司机、叉车司机 熟练操作类 一类熟练工 起重工、点交工、包装工、发料员、整备工、搬运工、炊事员 二类熟练工 养护工、清洁工、各类服务人员 操作职系内部职等划分 注：因岗位及工作情况差别较大，操作职系的职级（包括对应薪酬标准）单独标定。 工种类别的划分为基本参考依据，可根据具体岗位和技能要求做出调整。 * 职等 职级区间 1 高级技师 一类技工 19级 二类技工 18级 三类技工 17级 2 技师 一类技工 16级 二类技工 15级 三类技工 14级 3 高级技工 一类技工 13级 二类技工 12级 三类技工 11级 4 中级技工 一类技工 10级 二类技工 9级 三类技工 8级 5 初级技工 一类技工 7级 二类技工 6级 三类技工 5级 6 熟练工种 一类熟练工 3级 2级 二类熟练工 1级 操作职系内部职等职级划分 * 技术操作岗位的技能等级确定 操作岗位的技能等级采取技能鉴定和公司聘用相结合方式进行 技能鉴定： 人员技能等级由人力资源部定期组织进行劳动技能鉴定，通过劳动技能鉴定确定内部聘用的技能等级； 在技能水平不变的情况下，在同岗位类别工作满两年的技术工人，可