绩效指标设计四纬度法摘要.ppt

基层员工的绩效指标设定 海格捷顺人力资源部 分解 “漂亮” 漂亮 绩效指标类型 定量指标 成长型指标 结果型指标 目前存在的误区 所有的工作全部列入指标，导致指标分数过低，且缺乏针对性。 员工考核与部门考核表基本一致，或员工考核也采用BSC的考核方法。 部分考核指标量化不够。 没有考虑指标数据采集的问题，指标的可操作性不强。 绩效指标的提取途径 指标设定---四纬度法 指标筛选 八纬度筛选法 指标的计分方法 百分比法 层差法 非此即彼法 等级法 说明法 多纬度评分法 指标的权重 经验法 强制性分布法 权值因子法 简易操作步骤 分类 按照职能工作模块、BSC四个纬度等等分类。 排序 按照重要程度依次分为：非常重要、重要、一般、不重要 不同指标分类、以及同一类别内各指标按照上述顺序排序 评分 按照非常重要（4分）、重要（3分） 、一般（2分） 、不重要（1分）的规则给各类别、指标打分。 计算权重 类别权重＝类别分／所有类别分的总和×100% 指标权重＝指标分／同类别指标分的总和×所在类别权重×100% 调整 指标权重设置示例 指标标准化定义 指标的结构化分析 定量 85% 定性 15% 指标的数量 指标总体数量：适中原则 太多：则无法执行，没有重点，力量分散 太少：则无法达到绩效的要求。 指标数量有一个“变”的过程 在绩效管理实施初期，指标往往会比较多，随着绩效管理的不断规范，指标数量则会逐渐减少，指标的质量会逐渐提高。一般，成熟的绩效管理，指标的数量大多在10个左右。 数量举例（以下公司指标均有专业咨询公司提供设计） SINA公司只设定7个指标：2个管理/行为指标+5个业务/业绩指标 KONKA公司：岗位KPI指标一般在3~5个。 * 游戏： 长相 年龄 气质 个性 心灵 其他 定性指标 维持型指标 过程型指标 部门经理以上 基层员工 从战略自上而下分解 从岗位职责和重点工作中提取 通过岗位职责列举指标 部门绩效目标分解示例 部门需完成的销售额1000万 员工A ≥100分 员工B ≥100分 员工C ≥100分 员工D ≥100分 员工E ≥100分 人均论坛得分≥100分 员工A 300万 员工B 100万 员工C 150万 员工D 350万 员工E 100万 √ √ 司机车辆交接单的录入及存档 √ 每个月营业额比去年同期增长10% √ √ 每月30号之前提交管理改进报告 √ 每个月柜量大于200个 √ √ √ 完成蛇口办公室的装修 √ √ 在下班之前完成单证的录入 财务 质量 数量 时间 指标与岗位的关联度 指标对战略的贡献度 指标与经营计划的对应性 指标的可控性 指标的量化度 指标的数据采集的便捷性 指标的可实施性 指标对事件的精确反应度 40% 40.00% 11 小计 7% 7.27% 2 一般 参与率 11% 10.91% 3 重要 考试通过率 7% 7.27% 2 一般 培训时长 15% 14.55% 4 非常重要 教材质量 培训管理 40% 调整后权重 调整前权重 重要性评分 重要性排序 指标 分类 分类权重 备注说明 指标定义 信息提供 考核周期 计算公式 目标值 基准值 指标权重 指标名称 成长型占大部分 维持型占小部分 *