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人力资源 知识型员工组织承诺的关键性影响因素分析 ——来自制造型企业的证据 潘　生　郑州航空工业管理学院 基金项目:中国人力资源开发教学与实践研究会——佐佑科研基金资助项目（07HR009） [摘　要]知识型员工的个体效能问题近年来备受关注。组织承诺对个体效能变量具有显著预测效力。文章以制造型企业479名知 识型员工为样本，基于社会交换理论的观点，运用OLS多元回归分析方法探讨了组织承诺的显著性影响因素，为企业提高知识型员工 个体效能提供了理论依据。 [关键词]知识型员工　组织承诺　制造型企业 随着知识经济的到来，知识型员工成为企业拥有竞争优势的 如果这些期望在员工进入组织后能够得到满足的话，员工会感 核心资源，保持一个相对稳定并能高效工作的知识型员工队伍是 到满意并对组织产生较强的依附感，所以会保持组织成员的身 企业可持续发展的前提。然而，由于知识型员工拥有一定的技术 份。正是基于这种思想，Price在2001年整合了以往研究中所采 或专长，一旦发现组织不再适合自己的发展，就会转向别的组 用的前因变量，构建了单维组织承诺(与Allen-Meyer模型中的情 织，离职率呈上升趋势。对于知识型员工的流失，企业不仅需要 感承诺内涵一致)动因模型，其中的关键性前因变量有（括号中 花费较多的物力人力来重新招聘和培训，而且极有可能使核心技 的正负号表示影响关系）:薪酬(＋)、工作自主权(＋)、工作单 术以及商业秘密泄漏，甚至造成企业无法进行生产。并且，雷巧 调性(－)、工作压力(－)、分配公平性(＋)、过程公平性(＋)、 玲等发现，与其他国家相比，我国知识型员工工作绩效也相对较 内部社会支持(＋)、晋升机会(＋)和职业成长度(＋)9个变量， 低。因此，如何采取有效措施降低知识型员工的离职，并最大限 并称之为结构化变量。其中工作压力包括角色模糊、角色冲突、 度地激发其工作热情，充分发挥他们的潜力已成为我国企业面临 工作负荷、资源匮乏度四个维度，内部社会支持包括上司支持 的紧迫任务。 度、同事支持度两个维度。 组织承诺是美国学者Becker提出的概念，刻画了员工与组织 结构化变量实质上指的是组织根据员工的贡献和损失提供奖 之间的心理关系，反映了员工对组织的忠诚。目前，组织承诺对 惩，而员工则根据得到的奖励或避开的惩罚来建立与组织的承 员工离职和工作绩效等个体效能具有较好的预测效力已得到了广 诺。Price的结论在组织承诺理论研究中占据着非常重要的地位。 泛的认可。但是从管理和控制的角度看，知道哪些因素最能影响 但是，其观点只是对情感承诺做了解释，而关于持续承诺和规范 员工的组织承诺更有意义。鉴于知识型员工是一个特殊的、重要 承诺的发展机理并未探讨，因此，本文假设结构化变量不仅可以 的群体，而学术界对知识型员工与组织承诺相结合的研究尚嫌不 解释知识型员工情感承诺的动因，也同样可以解释持续承诺、规 足，因此，本文拟将二者结合起来，以我国制造型企业知识型员 范承诺的动因。 工为样本，提炼组织承诺的显著性影响因素，为企业控制知识型 二、实证过程 员工离职、提高个体绩效提供理论依据。 1.数据 一、研究假设 采用随机抽样的方法，对安徽、河南、山东等地5家著名制 Allen和Meyer认为，组织承诺具有三维结构，分别对应着员 造型企业的500名管理和技术骨干进行了问卷调研，除去一些 工的三种心理状态:情感承诺、持续承诺和规范承诺。情感承诺 缺省数据较多的问卷和明显有偏差的问卷，最终的有效问卷为 是指个体对组织感情上依恋，对组织目标和价值观的心理认同程 479份，有效回收率为95.8%。其中男性占62.9%;本科以上 度；持续承诺用于表示员工为了规避离职损失而“不得不”留下 占83.1%;25岁～40岁的员工占74.9%。 来的态度；规范承诺用于表示个体基于社会责任和职场规范而继 2.度量 续为组织工作的认知。组织承诺三维结构模型已得到国内外大量 关于组织承诺的测量，研究者在Meyer和Allen量表的基础 实证的支持。 上，结合企业实际情况