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有效的人才面试选拔;甄选流程;招聘环节中人力资源经理的作用;有效选才;招聘中的“文凭”误区;招聘中的“经验”误区;招聘中“专业对口”误区;招聘中的“履历”误区;结构化面试; ;;面试提问技巧;我国传统的人才测评手段;面部表情： 面红耳赤 鼻尖出汗 目光躲闪 双眉紧皱 咬嘴唇 嘴角变化;1、对正在谈话的话题表现出不耐烦 2、评判说话者的说话方式或态度 3、因说话者所说的事情而过度激动 4、只倾听实事部分 5、试图对说话者所说的每句话作摘要 6、假装倾听，未做有意义的思考 7、逃避困难的题材 8、因情绪化的字眼而引起敌对;A 超时及周末工作的安排。 B 需要运用知识、技能、经验的工作范围。 C 需要积极参与的工作范围。 D 职业发展的路向。 E 岗位可能被精简取消。;分析评估面试结果; 以面试做筛选人才的缺点是什么 A 便于考察外表、气质、风度、情绪的稳定性、应变能力、态度、思维的敏捷性、语言表达能力、压力下的反应。 B 增强面试官的感性 C 即时回答可减少作弊、澄清疑虑 D 取样过少，评分难以作到完全客观准确 E 耗时较长;纸笔测试的缺点是什么？ A 取样较多，对知识考察的信度、效度较高 B 可以节省面试官的时间 C 成绩评定客观 D 应聘人的心理压力小 E 对工作态度、品德、能力（如：组织管理能力、口 头表达能力等〕、操作技能无法考察 F 应聘者感到冷漠;目前常用的心理测验种类 能力倾向测验：主要包括应聘者的语言、数字、逻辑、资料分析等 性格测验：主要包括应聘者的态度、情绪、气质、价值观等方面。方法分两类： 投射法 个性品质问卷调查法 职业兴趣测验 常用的为：霍兰德职业爱好调查表、职业定向测评（A－G） （角色、行为）;理论依据： 在一种模拟真实的管理情境中，面试人所表现出来的能力（行为特征），也会在其将来的实际工作中体现出来。 模拟测验适用于： 在面谈中难以评核的能力( 撰写能力或演讲的能力) 补充关键的资料 ( 关键能力) 征者缺乏工作经验 ( 刚毕业的大学生 ) 转职的应征者;面谈问卷的编制步骤 1.经由与主管及员工面谈，进行工作分析，找出重要事例 2.跟踪个别面谈，进一步分析重要事例，将其转换成问题 3.将情境式面谈问题编为开放式问卷，并向现有员工施测 4.将员工的问答制成评量表，作成统计分析，再与高级主 管讨论，以确定评分标准及观察要项;测评中心 65％ 工作态度、动力测试 60％ 目标选才面谈 50%－60％ 个人素质测试 40％－50％ 文件筐测试 30％－40％ 小组练习、活动 30％－40％ 一般性面谈 20％ 书写分析 0％;