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新时期我国高校教师绩效考核问题及对策探析 　　摘 要： 绩效考核是高校人力资源管理的核心，公平、合理、科学的教师绩效考核评价将直接影响着高校教师的工作质量和学校的发展。本文对高校绩效考核中存在的问题进行了分析，并就构建科学合理的绩效考核体系提出了对策和建议。 　　关键词： 高校教师 绩效考核体系 构建方法 　　 　　在全面建设小康社会的重要历史时期，为社会经济发展提供高素质的人才成为我国高校的重要使命。高校是培养人才的摇篮，高等教育的质量直接决定人才的质量，关系到国家的前途命运。目前，大多数高校实行了聘任制，对教师的绩效考核工作比以往任何时期都更具重要性。绩效考核是人力资源管理的源头和核心，没有考核就难以激励人，它对组织所倡导的理念和人的观念和行为起着导向性的作用。公平、合理、科学的教师绩效考核评价将直接影响高校教师的工作质量。事实证明，高校教师绩效考核体系不健全，将严重影响高校的发展。因此，建立系统科学的高校教师绩效考核体系尤为重要。 　　一、绩效考核的内涵 　　绩效考核是一种正式的员工评估制度，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的定性和定量的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况、工作职责履行程度、成员的发展情况和对组织的实际贡献，并且将评定结果反馈的过程。绩效考核的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，并以此作为组织人力资源管理活动的基本依据。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现组织目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到组织和个人发展的“双赢”。 　　教师绩效考核是高校人力资源管理体系中的核心内容之一，是教师晋升降职、薪酬奖金福利、培训计划、职业生涯规划、招聘规划的重要依据。对教师进行绩效考核能较全面地了解教师的实际状况，反映教师队伍的整体素质和水平。［１］同时，也是对教师管理水平和效益的鉴定，使管理人员更加清楚地知道工作中存在的问题，及时采取相应措施，解决各个工作环节中暴露的问题，不断改进和完善管理工作，提升学校的办学水平和整体效益，实现学校战略目标。 　　二、高校绩效考核中存在的问题 　　1.对绩效考核的认识不够。 　　目前，我国高校的管理者往往将总结性评价与形成性评价混为一谈，不能针对不同的考核目的，采取相应的评价方法。考核主要是看结果而不问过程，导致教师把完成任务、得到奖励变成了努力的目标，而忽略了在工作中及时发现问题，不利于提高教师的工作绩效与工作能力，从而难以实现学校的总目标。 　　2.考核方法不够科学，教师的参与度差。 　　目前高校的教师评价普遍缺少教师的共同参与，一方面，绝大多数高校绩效目标的制定过程是一个“自上而下”单方面的管理决策，管理者将制定好的绩效标准强加给教师，没有得到教师的广泛认同，教师对这些强加的标准容易产生抵触。另一方面，学校一般是组织任课老师所在班级的学生对教师的教学水平评分，以及教学督导的抽查打分和教师所在教研室对其教学效果和科研水平打分。考核受人的主观因素影响很大，个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素也会影响考核的公正性［3］。 　　3.考核指标体系重量轻质。 　　考核中局限于对教学、科研等业绩的定量考核，缺乏对教师综合素质的定性考核，且过分强调教学、科研成果的数量，不重视甚至忽视质的要求。造成时下出现大量的“学术垃圾”，一些教师只顾忙于应付既定的工作量，打击了一部分具有极大学术潜力的教师专心从事探索性研究工作的积极性；绩效考评流于形式，导致平庸的成果越来越多而创新的高水平成果却越来越少，使学术质量受到很大影响。这种评价手段与目前鼓励创新、鼓励人才成长多样化是不相适应的。 　　4.考核指标缺乏针对性、个性化。 　　考核指标体系的设计忽略了高校教师劳动的职业特点，忽视了不同层次和类型的高校，以及不同学科的差异性。例如研究型大学和教学型大学之间、人文类学科与理工类学科之间没有绝对的可比性。对于不同类型的学校，不同学科不同类别的教师岗位，不同专业技术职务的教师，如果千篇一律地用同样的指标及指标权重进行考核，显然有失公平。 　　5.管理者与教师之间沟通和反馈不足，激励作用不明显。 　　高校教师现行考核多是自上而下的“奖惩性评价”模式，对教师个性关注不够。在大多数情况下，教师作为被考核者，经常是在不了解考核项目、考核标准的情况下，被动地接受来自上级管理者的考核。教师除了知道考核的结果之外（有的教师甚至不知道自己的考核结果），并不能通过考核了解自己在工作中存在哪些问题，应该如何改进，等等。绩效考核工作没有真正起到调动教师积极性，激励教师不断进步，提高教师工作业绩的作用。关键指标的设立也没有事先与教师沟通或让他们参与设计，导致教师们有较大的抵触心理。 　　三、构建科学合理的绩效考核体系的方法