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民办高校辅导员绩效管理的指标体系与模型建构 　　摘要：随着高校的扩招，民办高校的学生规模日趋庞大，作为大学生的德育工作者和学习、生活、工作、思想的指引者和领导者的辅导员肩负的责任也日益重大。如何对高校辅导员进行有效的绩效管理关系到辅导员自身的发展，也涉及到到大学生的切身利益。因此构建合理的辅导员绩效管理的指标体系与模型成了当务之急 　　关键词：辅导员；绩效管理；指标体系；模型建构 　　中图分类号：G451.8 文献标识码：Ａ 文章编号：1005-5312（2011）03-0247-02 　　 　　一、绩效管理的重新认识 　　绩效管理这一概念适用的领域往往是企业或公司。在最一般的意义上，绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效反馈等持续循环过程。绩效管理一般分为四个环节即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。 　　那么，民办高校辅导员绩效管理就是指民办高校、各个学院、学生和辅导员为了达到一个共同的目标而参与学生事务管理的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。笔者在这里之所以要重新认识绩效管理主要基于一下两个原因：其一，绩效管理原先作为一个经济管理的概念移植到民办高校这样的公益组织中，其中的与民办高校不相适应的东西应该被剔除掉，而不应该全盘吸收。其二，笔者认为，民办高校中的辅导员绩效管理体系的主体不应仅仅包括学校与辅导员，还应当包括大学生。忽略这个主体的参与，那么民办高校中的辅导员绩效管理体系是不完整的。如果按照一般的理论，只需要管理者与被管理者即学校与辅导员之间进行参与即可，但是公益组织的特殊性决定了大学生主体必须参与进来。所以，笔者在探讨民办高校辅导员绩效管理的指标体系与模型的构建时，有一个基本的前提，即主体包括学校、辅导员和学生。 　　另外，我们之所以在公益组织民办学校中引入绩效管理制度，是基于以下考虑：一是，辅导员队伍管理机制单一，往往单纯依靠学校的行政管理；二是，辅导员工作内容的特殊性往往会导致懈怠和焦虑情绪，不利于辅导员的成长；三是，合理的绩效管理可以优化辅导员队伍，明晰辅导员的工作职责，督促辅导员提高自身素质，激励辅导员成长。 　　二、当前民办高校辅导员绩效管理的指标体系与模型的问题 　　民办高校高校辅导员首先是大学生的德育工作者，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，更是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员工作的重要性不言而喻，因而引进绩效管理来对其进行有效激励。那么，实际情况又是如何呢？通过实际调研和阅读文献来看，当前民办高校辅导员绩效管理的指标体系与模型的问题具体体现在以下几个方面： 　　第一，对绩效管理的参与方认识不充分。如笔者所述，大部分学校对辅导员的绩效管理的模型中，几乎单纯的认为是学校与辅导员之间的关系，因此，在其绩效管理的指标体系中首先把主体设为学校与辅导员，从而忽略了学校这种组织最大的特殊性即公益性。大学生的建议和意见必须贯彻于绩效管理的所有环节，而现实是在绩效管理的第一个环节绩效计划的制定上就排除了学生主体或者说排除了学生的充分参与。试想，一个缺乏学生参与的绩效管理计划如何能够客观真实的反应辅导员工作的实际状况？ 　　第二，绩效管理变成了绩效考核。民办高校辅导员绩效管理的完整的指标体系与模型必定包含绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈这四个基本的环节。然而，一种普遍的情况就是民办高校在对辅导员进行绩效管理的时候，往往把关注点放在了辅导员的工作上而忽略了辅导员自身的精神状况，往往把关注点放在了对辅导员工作的绩效考核上而忽略了其他环节。要知道绩效管理是一个有机整体而不单单是一方面。 　　第三，绩效管理的指标体系指向不合理。现行的绩效管理的指标体系设计粗放，没有细分辅导员的进岗机制、奖惩机制、晋升机制和支持机制等。尤其不合理的是指标体系的指向是以辅导员工作的结果为基准。换句话说，辅导员的工作结果成为了绩效管理指标体系的唯一标尺。 　　第四，缺乏具体的定性与定量相结合的绩效管理方法。民办高校传统的评价、管理辅导员工作的方法就是学期中和学期末的文字定性管理法，几乎没有具体的定量分析方法。这种做法往往流于形式，成为一锤子买卖，即最终的文字评价可以左右辅导员半学期或一学期的工作业绩。辅导员的评价方法必须是多样性的，最起码应当做到定性和定量相结合，且以定量为主。 　　第五，缺乏有效沟通。要知道，绩效沟通是绩效管理的轴心。民办学校与辅导员之间的管理与被管理的关系被实际的行政管理所代替，往往强调学校的管理而忽视辅导员整个群体的声音。在绩效管理中，绩效沟通和交流是非常重要的一环。绩效管理强调学校和辅导员之间的互动，强调二者作为为学生服务的成共同体。绩效沟通可以通过沟通、交流或提