从经济学角度解析我国医疗卫生改革之现状系列之一.doc

绩效管理是医院改革的抓手首先，当前医改是在一个大的框架下，解决一些制度安排“从无到有”的问题。这一步我们很快会看到成效和进展。第二步要解决“从有到更好”的问题，最主要的是怎样在现有资源配置下提高效率、提高管理和服务的水平。这将是我们马上面临的重要问题，就是任何一个单位都少不了进行绩效的管理。卫生医疗机构生产的是服务产品，多是无形的，如果没有很好的绩效管理，再多的投入也很难产生相应的好效果。很多地方包括一些政策条文，往往只提到绩效工资而忽视了绩效管理。对于绩效工资，大家更容易理解为涨工资，这又回到了计划经济体制下所谓的工资指标、工资额度、怎么分配工资的问题。绩效工资大家看中的是“工资”，绩效管理强调的却是“管理”。公立医院提供公益性服务，要想让大家去做，就要改变大家习以为常的很多东西，包括流程、程序、机制以及医生的行为等。实现这种转化，简单的靠几个零碎的规章制度是难以做到的，这需要有一个抓手，而绩效管理是最直接、最科学的办法。此外，从发展的角度来看，绩效管理对医院也有着重要的意义。医院最重要的就是提供医疗服务，和病人打交道，这种救死扶伤的事有很高的风险性，没有很好的管理想做大做强是很难的。所以，不管是从改革的角度，还是发展的角度去看，现在的医疗机构特别是公立医院应该真正的去研究去实施绩效管理。在做绩效管理的时候要把薪酬放在核心位置。我们提倡白衣天使要奉献，这没错，但还要有激励他们的制度保障，不能长期让老实人吃亏。如果经常加班加点，难事苦事都做了，大胆的探索尝试了，但最终在绩效上、在报酬上没得到应有体现，对改革的积极性就是一种挫伤。如果想要医生有很好的服务态度踏踏实实地做好本职工作，就要给他一个基本的保障，给他一个科学合理的衡量，那就是科学的薪酬管理。如果赚钱的事大家都愿意干，担风险的事大家都不愿意干，大家就会比谁能用贵的药，谁能用贵的检查，谁胆子大谁收入就高，谁按规范走往往吃亏。那结果肯定是看病越来越贵，公益性难以发挥。只有科学的薪酬制度才能能起到很好的激励和约束作用。应体现社会效益和经济效益并重绩效管理最初是在国外的企业里实施，随着我国改革开放的逐步引入，你会看到所有的经典理论，所有的成功案例，包括很多很多模式，我们都是参照国外企业的。国外的企业它是一个市场当中的主体，是在一个开放竞争的环境中生长的，对它们而言这些做法效果很好。但是作为企业，虽然应该有一定的社会责任，但它是要营利的，是以利益最大化为目标的。不管是在理论上还是实践上我们都自觉不自觉地受到了企业管理的影响，所以在以往的公立医院绩效管理当中，很多是以经济效益为中心的，但这和我们公立医院的使命、定位是有冲突的。这种以经济利益为导向的模式已经影响到医院、科室乃至医生的行为，使他们逐步地向钱看。我们认为，公立医院要发展，前提是要履行好自己的使命，给社会提供必要的公益性服务。政府尽力尽责地给你提供支持，你就要最经济、最实用、最高效地给我们看好病。所以我们不能再沿用原来简单的以经济效益为核心的那一套绩效管理的模式了，而是要转向一个能体现公益性服务、社会效益和经济效益并重的指标体系。这个指标体系的构建，就是由简单单纯的经济效益为主转为社会效益、经济效益并重，在提供公共卫生服务、医疗服务时，不是简单地考虑供方，同时也考虑需方，也就是说不仅考虑医院的发展、医生的报酬，还要考虑患者怎么样 在这里得到最大的服务、最低的成本、最好的感受。最好的服务、最低的成本，大家都很容易理解。但是还有一个就是患者满意。搞绩效还用患者满意吗？答案是肯定的。患者体验是在很多发达国家很多医院管理服务里面很重视的一个指标。就是说，你这一套管理方法灵不灵最终是要患者和消费者说了算。这三方面我们是必须要做好的。这样的话我们的指标体系才能够适应国情，特别是适应公立医院改革发展的目标，也有助于缓解人们看病难、看病贵的问题，也使得我们能够创新，与时俱进，能够让绩效管理在中国卫生医疗系统扎根、开花、结果。要切合公共卫生机构的特点上面卫生主管部门强调绩效，是指对医院外在整体的评价，比方说你的投入产出多少，服务量有多大，这没有深入到内部；而基层内部搞绩效工资，更多的强调我去年挣多少今年挣多少。这个问题恰恰是最值得研究的，因为大家都是看到自己的这一段，并没有从宏观到微观、供方和需方结合起来。而老百姓翘首期盼的是你改革、你增加投入了，究竟对我的服务提高多少。如果我们从国家宏观的政策到微观实施再到消费者，把这些环节联系起来考虑，绩效管理的重要性就完全显现了，你就会看到确认公立医院绩效管理的新模式、新体系多么重要。国务院提出来在基层医疗机构推行绩效改革。基层医疗机构是两大类，一类是医院，医院要承担这样的使命、责任和工作；另一类是在城市社区、基础的乡镇医院和一些公共卫生机构，包括