人力资源管理基础教程（副本）.pptVIP

薪酬管理 HRM中的薪酬管理，在原则上，需要从以下几个方面加以把握： 对内具有公平性 对外具有竞争性 对成本具有控制性 对员工具有激励性 而这些原则，在薪酬管理的诸环节中均有所体现： 岗位评价→对内具有公平性 薪酬调查→对外具有竞争性 工资结构工资等级→对员工具有激励性 员工薪酬预算-----→对成本具有控制性 薪酬管理上承岗位评价、绩效管理，下应员工流动管理等HRM模块，需要精细地把握。既要不失原则，也要不失灵活。有了这样的态度，薪酬管理才会起到作用。不过，公平与否，是否能起到激励作用，除了在人工成本这些财务指标上尽量权衡竞争性与控制性的矛盾以外，还需要更有耐心地做好宣传、教育、解释与疏导的工作。毕竟，世上没有绝对公平且平衡诸方利益的薪酬制度的，有时争得理解，在构建和谐工作氛围方面也有其独到的作用。 劳动关系管理 劳动关系劳动法律关系 项目 定义 特点 劳动关系 泛指任何劳动者与一切用人单位在劳动服务过程中因从事劳动服务而建立或结成的社会经济关系。 平等、隶属 劳动法律关系 是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律、法规形成和调整的，实现劳动过程的权利和义务关系。 法律强制性 劳动关系管理 劳动法律关系三要素 劳动者 用人单位 权利 义务 权力和义务 共同指向 的事物 劳动关系管理 劳动合同订立流程 劳动关系管理 劳动合同解除 劳动合同的协议解除 用人单位单方解除劳动合同 劳动者单方解除劳动合同 随时提出 不承担经济补偿 提前30天书面通知 承担经济补偿 经济性裁员 随时提出 提前30天书面通知 试用期不符录用条件 严重违反规章制度 给单位造成重大损害 建立多重劳动关系 因欺诈等订立劳动合同 被依法追究刑事责任的 患病或非因工负伤，医疗期满且不能从事原工作或另行安排的工作 劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作的； 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，经协商未能达成协议的。 依企业破产法进行重整的； 生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 未约定提供劳动保护条件的； 未及时足额支付劳动报酬的； 未依法缴纳社会保险的；规章制度违反法律规定； 因欺诈等订立劳动合同等 不得解约条款 从事接触职业病危害作业的且未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断医学观察期； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 法律、行政法规规定的其他情形。 劳动关系管理 劳动争议处理基本原则 着重调节、及时处理 在查清事实的基础上依法处理 当事人在适用法律上一律平等 劳动关系管理 劳动争议处理流程 劳动者与 用人单位 双方自愿 自行协商 内部解决 政府机构 司法部门 审理判决 强制执行 政府劳动 行政部门 执行仲裁 强制仲裁 企业内部 劳动争议 调节委员会 双方自愿 内部解决 协商 调解 仲裁 判 决 人力资源六大模块 2 人力资源管理概述 1 考试形式 3 考试形式 每年的5月、11月全国统考 第一场考试：基础卷 8:30-10:00（90分钟） 25道职业道德选择题 100道专业理论知识选择题 满分100分，60分通过 第二场考试：技能卷 10:30-12:30（120分钟） 3道题目，含简答题、计算题、综合分析题 满分100分，60分通过 第三场考试：综合评审 三级，无 二级，专业论文 一级，专业论文 谢谢大家 M/T鲁婷婷 E-mail：luobingltt@163.com 管理学硕士 高级人力资源管理师 二级心理咨询师 高级瑜伽导师 * * * 链接：年度计划 培训谁，培训什么？怎么培训 * * * 招聘与甄选 如果把企业比作是HR的蓄水池，包括HR的流入、内部流动、流出三个环节。一般地，人们比较重视流入环节，即招聘。在这个环节里，HRM的工作重点是选拔合适的人员填补空缺岗位。这就要求企业根据冰山原理（宾塞）或洋葱原理，鉴定出具体岗位的胜任能力（关键胜任能力），然后采用科学的招募、甄选方法吸引、鉴别出具有某些胜任能力的人员，做出录用决策。招募阶段的关键在于维护良好的信息发布渠道（无论内部招募/外部招募），甄选阶段的关键在于选择合适的人员胜任能力鉴定方法（确保效度信度），录用阶段的关键在于准确把握招聘原则，在具体的限制条件下作出取舍。 至于内部流动，关键在于打通