招聘,胜任能力.ppt

人力资源配置(员工招聘) HRM职能与员工招聘 制定招聘计划 内外招聘优势分析 企业员工招聘程序 企业招聘的工作实施 招聘的测试 招聘的测试与测试的种类 面试评分参考表 如何甄别简历中的虚假信息？招聘背景调查 招聘案例 人才选拔与“有限理性”人才选拔与胜任能力 人力资源管理与开发：PP.179- 1、HRM职能与员工招聘 企业员工招聘程序 各部门用人申请 招聘计划 发布招聘信息 接收简历 筛选简历 笔试/初次面试 复试 录用决定 通知体检 入职。 招聘是企业人力资源缺乏时最常用的调整方法。当公司能准确聘用最合适的人选，公司的生产力将会增加，创造更多利润。因此，好的选聘计划会大大影响公司的获利情况。 （一）招聘与公司的竞争力: 2、人力资源招聘方案 识别岗位空缺 决定如何填补空缺 求职者分析及面谈工作 不招新人 岗位设计工作调整 加班 临时工 招聘新人 选择招聘渠道 内部招聘 外部招聘 （二）制 定 招 聘 计 划 （一）内部招聘: 3、内外招聘优势分析 （二）外部招聘: （三） 招聘信息渠道: 人力资源管理与开发：PP.183 招聘决策 内部招聘 原则: 少而精 宁缺勿滥 公平竞争 外部招聘 确定招聘规模 招 聘 渠 道 选 择 发布招聘信息 原则: 面广、及时、注意层次、 有针对性 委托中介机构(经验不足时) 后续工作 招聘的测试 招聘信息 渠道 5、企业招聘的工作实施 岗位? 人数? 上岗时间？ 预算多少? 配备相应的招聘工作人员。 6、招聘的测试 测试的意义 招聘测试是在招聘过程中，运用科学的方法对应聘者加以客观的鉴定。 招聘到合格的员工 让合适的人担任合适的工作 体现公平竞争的原则 7、人力资源甄选 面 试 心理测试 测试处理实际问题的能力 结构式面试： 非结构式面试： 压力面试： 智力测试: 个性测试: 身体能力测试: 认知能力测试: 情景模拟 知识考试 广度考试: 深度考试: 结构考试: 被安排在模拟的、逼真的环境中，无领导小组讨论、角色扮演、即席发言等进行观察。 人力资源管理与开发：PP.192 9、如何甄别简历中的虚假信息？招聘背景调查 分析简历结构； （2分） 判断是否符合职位技术和经验要求（2分） 审查简历的逻辑性；（2分） 对简历的整体印象。（2分） 避免提出引导性的问题； （2分） 员工诚信调查,个人背景调查 人才选拔与“有限理性” 人才选拔与胜任能力 “胜任能力”（ competency）概念 麦克里兰 (McClelland) 博士冰山胜任模型 冰山模型 弗洛伊德的潜意识理论冰山图解析 胜任能力—能不能胜任工作？ 工作动机—是否愿意尽心尽力把工作做好？ 合作精神—是否是一个容易管理的人？ 面试中如何发现你的“胜任能力”？ 我们为什么要雇请你呢？ 你认为自己最大的弱点是什么？ 最能概括你自己的三个词是什么？ 你为什么来应聘这份工作？——（或为什么你想到这里来工作？） 你对加班有什么看法？ 除了工资，还有什么福利最吸引你？ 你参加过什么业余活动？ 你参加过义务活动吗？ 你心目中的英雄是谁？ 你有什么问题吗？ 你最近看过的电影，或者小说是什么？ 你的业余爱好是什么？ 作为被面试者给我打一下分？ 告诉我三件关于本公司的事情。 　　 如果进入公司的话，想做什么样的工作？ 面试经典问题回答思路 某集团中高级经营管理人员笔试 人力资源管理与开发：PP.193 面试工作方案 1.面谈的准备 2.面谈的方式及类型 3.面谈过程及问题设计 4.面谈技巧 人力资源管理与开发：PP.197 测评要素 求实精神 分析与判断 团队协作 专业知识一 专业知识二 仪表气质 权重分数 10 10 10 10 10 5 *能否客观 认识问题 分析能力 *团队认知 *结论清晰 准确 *结论清晰 准确 仪表 *能否主动 解释问题 *能否综合 各种因素 *团队意识 风度举止 *能否主动 解决问题 *善于表达 意见 *策略与 经验 言语姿态 *把握重点 谦和 评分要点 判断能力 影响力 *思路清晰 *合理性 *准确性 9·10(优秀) 9·10(优秀) 9·10(优秀) 9·10(优秀) 9·10(优秀) 5(优秀) 评分等级 6·8(较好) 6·8(较好〉 6·8(较好) 6