第九章 键绩效指标考核体系.ppt

KPI考核体系的构架 公司的总目标 分公司/事业部目标 部门目标 个人目标 制定明智的目标 以KPI为基础制定绩效目标或衡量标准，内容包括结果和行为两个方面。 目标必须SMART。 —Specific 具体 —Measurable 可衡量 —Arrival 可实现 —Relative 相关的 —Time 时间性 结果 行为 高层 中层 基层 KPI的分解——鱼骨图 问题的特性总是受到一些因素的影响，通过头脑风暴法找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫特性要因图。因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图，它是一种透过现象看本质的分析方法。 KPI的两种确定方法 KPI首先源于工作职责，是对其中少数关键职责的确认和描述；其次源于组织或部门总目标，体现出该工作职位的人对总目标的贡献份额；最后源于业务流程的最终目标，反映出该工作职位的人对流程终点的支持或服务价值。确定KPI的基本思路正是基于职位和流程两方面的考虑。一般而言，KPI的确定思路有两种： ①“FAST”，组织功能分解法。“FAST”模式类似于目标管理体系，公司、部门、个人的目标和绩效表现由上而下层层分解，自下而上级级保障。 ②“PAST”，工作流程分解法。“PAST”则是对不同的流程、流程过程中的每一个环节，有专门的定量化和行为化的绩效指标制约。 案例：E公司 绩效目标分解： 公司总目标 销售部目标 个人绩效目标 （KPI指标+关键行为） 组织增幅 人均创利 成本控制 销售额增长额 货款回收目标完成率 分产品市场份额增长 销售利率人均增长率 销售费用降低 销售经理绩效标准 KPI指标：1.销售目标完成率 2.空白市场进入目标完成率 3.项目成功率与项目完成绩量 关键行为: ?制定产品市场规划、目标计划并监控实施 ?技术汇报会和样板点体现的策划和监控实施 ?监控项目和区域盲点市场 ?控制合同成交质量（价格、付款方式） ?有效的沟通与协作 E公司销售员绩效考核评价表 关键业绩 关键行为 五、KPI实施过程中的问题 指标选择的常见问题 1.错误的增值指标 2.工作产出项目过多 3.绩效指标无法被证明和评估 4.评估指标不够全面 5.对绩效指标的跟踪和监控耗时过多 6.绩效标准缺乏超越的空间 考核体系引入过程中的常见问题 1.对考核结果的认识不清晰 2.很难找到合适的考核标准 3.对团队的考核难度较大 4.忽视对考核指标的审核 应用PKI过程中应注意的问题 1、不同岗位应有不同的 KPI 指标组合 2、KPI指标与绩效目标的衡量 3、可量化的量化，难以量化的细化，但评估手段要量化、可操作 4、激励指标与控制指标相结合 5、指标设定固化 6、应用KPI系统考核之后，缺乏必要的沟通过程 企业实施KPI考核的对策思考 1、作为一个持续成长的企业，必须制定清晰明确的战略目标，并将战略目标进行有效分解 2、KPI考核的实施必须以优化流程和组织结构，培育KPI企业文化为前提 3、通过绩效考核，建立良性考评关系 4、重视KPI指标的创新，时刻保持管理优化的理念 * * 绩效考核——基于KPI的绩效考核 绩效考核——基于KPI的绩效考核 绩效考核——基于KPI的绩效考核 LOGO 绩效考核——基于KPI的绩效考核 绩效考核——基于KPI的绩效考核 绩效考核——基于KPI的绩效考核 绩效考核——基于KPI的绩效考核 第九章 基于关键绩效指标的考核体系 本章主要内容 KPI概述 1 KPI的设计原则 2 KPI体系的构建 3 KPI实施过程中的问题 4 一、KPI概述 KPI—Key Performance Indicator， 关键绩效指标 KPI 是指企业宏观战略目标决策经过层层分解后所产生的可操作性的战术目标, 是宏观战略决策执行效果的监测指针，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。 KPI 是衡量企业战略实施效果的关键指标, 其目的是建立一种机制, 将企业战略转化为内部管理过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和可持续发展的动力, 使企业取得高效益。 KPI是指标，不是目标。但是能够借此确定目标或行为标准；是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。 考核指标：关键绩效指标 为什么要选择关键绩效指标？ 关键业绩指标（KPI）是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系 采用 KPI 大大提高了绩效考核的可操作性和可行性 便于量化。“没有量化，就无法管理”