第二章 酬管理理论.ppt

（三）从缩小差距到“鼓励一部分人先富起来” 在经济政策上，我认为要允许一部分地区、一部分企业、一部分工人农民，由于辛勤努力成绩大而收入先多一些，生活先好起来。一部分人生活先好起来，就必然产生极大的示范力量，影响左邻右舍，带动其他地区、其他单位的人们向他们学习。这样，就会使整个国民经济不断地波浪式地向前发展，使全国各族人民都能比较快地富裕起来。——邓小平 一、美国公司制企业薪酬制度概述 美国公司制企业股权结构的特点是，股票持有者十分分散，持股行为短期化。 市场的高度竞争性和机构投资者股票交易的短期性质对企业经理层形成了强大的外部约束力，促使经理人员把主要精力都集中在短期性、 季度性的利润方面。 个人主义是美国文化的核心，美国人以追求自我利益为目标。 第三部分 西方各国公司制企业的薪酬制度比较 1）蓝领工人的薪酬制度 美国公司制企业具有灵活自主的分配制度，各有各的特色，其主导性的薪酬制度是以岗位工资为主，奖金、津贴为辅的模式，部分公司还实行员工持股计划。 2）白领阶层的薪金制度 工资支付形式多为薪金制，其中一般管理人员为月薪，高层管理人员为年薪。 公司制企业高层管理人员的薪酬一般由五部分组成，薪资、福利、年度奖金、长期奖金和额外所得（津贴）。 3）薪酬水平的决定和调整 根据劳动力再生产费用和劳动力市场供求关系形成劳动力价格； 公司根据“吸引人才”“内外部平”“奖优罚劣”等原则，依据社会上各种劳动力价格，决定本公司同类雇员的薪酬水平； 劳资双方进行谈判 4）政府对公司制企业薪酬分配行为的影响 进行薪酬调查 制定最低薪酬标准 提供消费物价指数 日本公司制企业在薪酬和利润分配方面的行为趋向于长期化 1）日本薪酬制度的形成和发展 经济高速增长时期 稳定增长阶段，以大企业倡导的职务职能工资制度开始发展起来。 通货紧缩型低增长时期，推行以成果（业绩）主义为中心的薪酬体系。 二、日本公司制企业薪酬制度模式概述 2）薪酬制度及其收入构成 目前普遍实行的仍是年功型职务职能工资制，即在原来实行年功序列工资的基础上，引进职务、职能因素，使其与年功因素一起，共同决定员工的基本工资。 基本薪酬约占员工全部薪酬收入的70%多。除此之外，还有奖金和津贴福利，各占全部收人的20%左右。 3）经营者的年薪制 4）日本政府对公司制企业薪酬分配的间接调控手段 运用最低工资法、劳资关系调整法等，进行大量的薪酬统计、调查、分析，必要时政府要引导每年的“春斗”过程，并对可能出现的问题进行调停或仲裁。 5）年功序列制 日本公司的正式员工，从受雇之日起，每隔几年职务便会提一级，待遇也随之水涨船高。在企业干的时间越长，资历越深，职务和收入也就越高。 年功序列制认为，业务能力和技术熟练程度的提高与本人年龄的增长成正比，工龄越长贡献越大，因此，工资应逐年增加。 年功序列制具有两大特点： （1）重视资历，以职工年龄、在本企业的工龄和学历等作为决定基本工资的主要因素。 （2）生活保障的色彩浓厚，从报酬构成的比重看，保障职工及其家属生活需要的部分约占65％，勉励职工发挥积极性的能力工资占25％，其余10％是地区补贴 思考：美日模式的优缺点有哪些？ 为企业薪酬管理决策提供了基本的分析框架。 公平理论提供了企业薪酬管理的两个公平原则。 公平理论对薪酬管理的启示 强化理论对薪酬管理的启示 企业应通过不同的薪酬方式来达到强化组织期望行为的效果。 当员工消极怠工，如何采用薪酬管理策略纠正？ 四、效率工资理论 发展于20世纪80年代,是为了解释工资刚性而提出的理论。 前提假设：在没有激励的条件下，劳动者是懒散的； 对偷懒行为的监管是需要成本的，而且在信 息不完全情况； 监督是不容易的； 工人的生产率取决于工资率。 工资不能灵敏地对劳动供求关系的变化做出及时调整。工资不像所有其他商品那样，需求量大，工资就高，反之工资就低。当需求曲线由D1向D2移动时，工资不能下降到新的均衡工资水平，这就是工资刚性。工资刚性所体现的是工资易升不易降，易增不易减的特点。 工资刚性原因 通常认为，工会、合同与政府最低工资法规，限制了工资的波动。 同时，不能降低工资还由于降低工资而不是解雇低效率的员工会使优秀员工失去积极性甚至跳槽。 效率工资理论 主要观点： 工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性，高工资使工人效率更高。 评价： 适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。健康的工人生产效率更高。 　　 适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。 　 劳动力的平均素质取决于它向雇