第五章 效评价.ppt

1 1 第5章 绩效管理与评价 主讲：柴凤娟 课程目标 了解绩效的影响因素； 明确绩效管理的目的，绩效评价的作用； 明确有效绩效评价体系的标准 掌握实施绩效评价的步骤； 掌握绩效评价的几种常用方法； 明确常见的评价人的优缺点； 明确绩效评价中经常出现的问题； 掌握绩效评价面谈的技巧； 了解绩效评价结果的应用； 一、什么是绩效？ 绩效的定义 绩效是工作中的有效成果，是相对于一个人的工作而言的。 根据其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。 绩效是员工对组织的贡献,或对组织所具有的价值。 区别于效率 效果 效益 绩效的特征 绩效分为： 组织绩效、团队绩效、个人绩效 绩效特征： 客观性 有效性 在工作中产生 体现产出与投入的比例 可度量性。 绩效信息的来源 上级、下级、同事、顾客、自己、任意一种组合 绩效的特征 绩效信息的类型 行为为基础的绩效信息：强调导致工作成功的具体行为 难测量 结果为基础的绩效信息：强调行为的结果 易测量 实际上，绩效是行为与结果的组合，全面考虑，注意权重。防止过分注重结果带来的弊端。 绩效标准：界定什么是令人满意的绩效，企业期望员工完成的目标。 数字标准：销售人员销售额 非数字标准：会计出纳收支平衡 影响绩效的因素 影响绩效的因素 P=f（SOME） 其中：S技能；O机会；M激励；E环境 绩效环境因素 员工 - 工作 - 工作环境 - 组织环境 绩效管理模型 影响绩效的因素 影响绩效的因素 个体因素 能力—职能匹配、能力培训 性格—把握性格特征，知人善任 态度—制度与文化共同激励 组织因素 群体压力—鼓励高水平的独立行为 激励因素—建立良好的激励体系 绩效考评本身—合理可接受的考评体系 组织文化—发展鼓励创新的组织文化 影响绩效的因素 工作因素 工作任务本身—明确的任务 工作方法—提供足够的工具、培训 工作环境因素—营造轻松愉悦的氛围 社会因素 政治 法律 经济 文化 技术等 费迪南.佛尼斯 三万经理人访谈调查 16项员工表现不佳原因 员工不知道，为什么该做这件工作 员工不知道，如何做这件工作 员工不知道，自己该做什么工作 员工觉得，你的做法行不通 员工觉得，自己的做法比较好 员工觉得，其他事情更重要 员工的努力，得不到任何回报 员工觉得，自己正照着你的指示在做事 员工没有做该做的事，却得到了奖励 员工作了该做的事，却得到惩罚 员工觉得，做对事反而会招来负面效果 即使员工表现差劲，也不会招来任何负面后果 超过员工所能控制的各种障碍 员工受限于个人能力，无法有良好表现 员工的个人问题 没有员工办得到 绩效管理模型 二、什么是绩效管理 绩效管理：是为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。 特征： 目的——更有效地实现预定目标，提高资源利用率。 主体——掌握了人力资源管理知识、技术、方法的管理人员与员工。 客体——组织绩效。 二、什么是绩效管理 绩效管理是一个多阶段循环过程。 PDCA: 计划plan—实施do—检查check—调整adjust 什么是绩效评价 绩效评价：是指对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程 绩效评价的主观性：完全客观和精确的绩效考核几乎是不可能的 信息的非对称性 政治因素 激励和正强化的考量 绩效评价系统的缺失与污染 为什么要进行绩效管理？ （一）绩效管理的目的 实现组织最终战略（战略目的） 员工想获得工作反馈以期获得绩效改进（组织目的） 为相关人力资源管理决策提供依据，如提升、淘汰、工资调整、培训需求分析以及员工调动（管理目的） 员工个人发展（开发目的） 为什么要进行绩效管理？ （二）绩效管理的意义 “全息扫描”：提供组织管理效率、资源利用率、员工能力、组织实力等信息 “上下同心”： 组织战略目标分解VS对员工的承认和回报——激励员工责任心、积极性。 “优化组合”：各种资源充分利用，最优形式组合运转。 “双赢”：组织目标实现，个人发展。 绩效评价的具体作用 导向作用 考评什么，领导重视什么，员工注意什么。不考评则忽视。 激励作用 被肯定者受鼓舞，考评差者产生压力，奋进。 培训作用 考评指标和标准本身有示范作用。 反馈控制作用 制约机制，多次评议，反复强化，内化 沟通作用 有助于主管、下级、同事之间的沟通、理解，建立信任 绩效评价的发生 什么时候绩效评价行为会发生？ 增加工资 晋升或调动 试用期结束 绩效不佳 年度例行评价 培训需求分析 其它？（裁员） 有效的绩效评价体系的标准 敏感性（区分员工的绩效差别） 信度（即评价的一致性和可靠性） 效度（评价的准确性） 可接受性 实