资材管理绩效考核制度.doc

1.0、目的 为了加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，减少互相推委现象，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。 2.0、范围 本制度适用于公司资材管理部所有员工之目标绩效薪酬考评核发。 3.0、职责 3.1、集团公司人力资源部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及推行工作。 3.2、财务部、成本核算部等职能部门为本制度辅助推行部门，资材管理部负责本制度关健绩效指标（KPI）的收集整理和提报以及本制度的执行。 3.3、集团公司企业管理委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。 4.0、内容 4.1 、本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核，根据SMART原则： 明确性(Specific)：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统。 衡量性(Measurable)：是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 可接受性(Acceptable)：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的。 实际性(Realistic)：是指实实在在的，可以证明和观察。 时限性(Timed)：是指要注重完成绩效指标的特定期限。 4.2 、部门关健绩效指标（KPI）划分为六个部分，即：人事360度考核KPI、计划/物控考核KPI、采购考核KPI、仓管考核KPI、时效及其它项目考核KPI及5S现场考核KPI，并根据功能别和职位别不同进行分解及赋予不同权重。 4.3 、六个部分的关键绩效指标（KPI）考核的综合积分（即为：部门的整体绩效分），同本部门不同岗位（参照《职阶表》）的考核工资挂钩。同时，部门的整体绩效分还与公司年度整体效益挂钩，根据公司年度效益比值分配不同岗位的年度效益工资。 4.4 、绩效考核流程图： 绩效考核流程图 责任人 配合人 人力资源部 绩效专员 资材管理部部长 企业管理委员会 人力资源部 各相关部门 企业管理委员会 人力资源部 各相关部门 企业管理委员会 企业管理委员会 生产运作总监 人力资源部总监 人力资源部 资材管理部相关人员 人力资源部 人力资源部总监 人力资源部 各相关部门 企业管理委员会 人力资源部 财务及成本核算部 资材管理部部长 4.5 、绩效KPI指标达成测算表： 序号 类别 考核内容 目标达成率% 实际达成率% 考评测算方法 权重分 实际得分 备注 1 人事360度考核及表单 部门间工作配合度 上级主管 考核由人力资源部每月定期对周边部门进行访谈，并进行考评。 2 此项考核以团队合作的工作配合调查表为主。此项数据有人力资源部定月定时访谈评定。 同级部门合作 2 本部门团队合作 2 人员培训 在岗培训率 100% 根据公司培训计划，组织实施本部门员工培训，每少5人/次扣1分，扣完为止。 2 以签到的培训记录为准 人事考核 考勤记录 根据人力资源部统计的员工考勤月报表，以及员工奖惩数据表对注塑部人事考核。如有打架斗殴、盗窃等现象，造成公司损失费用一次超过500元，将扣完所有分。优秀员工3人/次加一分，评上“优秀集体”一次加一分。政府机构嘉奖视性质可以加1—5分，如见义勇为奖、技术创新奖等等。违规依人次比例设定目标，以（）为考核单位。嘉奖单月原则上不得超过6分。 3 考勤范围包括迟到、早退、旷工等现象，违规现象包括打架斗殴、酗酒等及私自招工、没有考评上岗等现象。 违纪次数 3 嘉奖 2 计划/物控绩效KPI及表单 排单达成 生管排单 90% 考核标准：实际完成订单数/生管排产订单。以（）为考核单位，高于（）加一分，低于（）减一分。 各类制单排单 90% 考核标准：实际完成订单数/各类排产订单。以（）为考核单位，高于（）加一分，低于（）减一分。 委外加工排单 90% 考核标准：实际完成订单数/委外排产订单。以（）为考核单位，高于（）加一分，低于（）减一分。 制单评审达成 98% 考核标准：实际完成评审数/接订单。以（）为考核单位，高于（）加一分，低于（）减一分。 出货完成达成 90% 考核标准：实际出货数/计划出货数。以（）为考核单位，高于（）加一分，低于（）减一分。 呆滞料 呆滞料总数 考核标准：实际呆滞料金额/目标呆滞料金额。以（）为考核单位，高于（）加一分，低于（）减一分。 呆滞料利用 考核标准：实际利用金额/目标利用金额。以（）为考核单位，高于（）加一分，低于（）减一分。 3 采购绩效KPI及表单 供应商开发达成 考核标准：实际开发数/目标开发数。以（）为考核单位，高于（）加一分，低于（）减一分。