构建难忘培训体验的四步法.docx

构建难忘培训体验的四步法文 | 于米培训可以是一场学习体验如果询问学习者“你曾有过的最好的学习体验是什么样的”，相信最常见的回答不会是“我学到了哪些理论知识”，或“我得到了非常好的资料”，而会是“我那个老师太棒了！”这也正是美国认知心理学家们所发现的学习体验的奇妙。好的学习体验与所学内容并不必然相关，更多的是与教学方式相关。即使同样的课程内容，体验也可以非常不同，取决于教师如何教授这些内容。为了构建行之有效的学习体验，教师需要了解学习者是如何学习的，他们的学习目标到底是什么，为什么会很快忘记培训的内容，如何帮助他们进行长期记忆，对此，作者提出了关注体验的培训设计四步法：第1步：了解学习对象1.1、不一样的学习类型在现实培训中，可能会遇到各式各样类型的学习者，他们可能是：学习者到底是什么类型，取决于主题和情境。有的人在金融方面可能是“必修课”类型，而在领导力方面是“hi，真 cool”类型。而最终，大家都会变为“我可以得到什么”类型，希望学习体验有效或有趣，希望通过学习提升自己。1.2、不一样的学习风格如何针对不同学习类型、不同的学习风格设计课程，培训设计者可以借鉴以下四种方法：A、综合运用多种手段：每个人的学习方式和风格乃至智力类型都不相同。但是培训设计者可以结合各种方法建立学习体验，这样有助于保持培训的趣味性，同时能够提供多种不同的记忆诱导方式。B、与学习者充分交流：了解学员倾向的学习类型与风格，知道他们的痛点在哪里，即什么是导致头脑混乱或造成困惑的地方。他们能够告诉设计者学习体验当中的哪些地方可以帮助掌握新概念和理论，哪些地方是令人不解和纠结的。C、观察了解你的学习者：在学习体验设计中一个重要的环节是“学习观察”，在用户体验领域中通常称为“情境调查”，主要是指以学习者为中心，观察他们在真实环境中的学习习惯和行为，获得更多的学习细节，从而据此设计出相似的学习环境、情境、场景，帮助学习者触发学习记忆，加深学习体验。D、与学习者一起尝试：让学习者参与到设计中来，由此发现所设计的课程体验哪部分最有意义、哪部分没有，从而有的放矢地改进，提高设计的效率和有效性。第2步：确定学习目标进行学习体验设计时，必须对目标进行清晰的定义。如果不能了解学习者需要达到的目标，那就无法绘制出清晰的学习路径，也无法有效地传达给学习者目标是什么，导致培训的最终失效。2.1、找到差距确定学习目标的一个有效方法是找到差距。这些差距可能是知识方面的，也可能是技能方面的，还可能是态度动机方面的。培训设计者首先要知道试图解决的问题是什么，然后从问题入手梳理差距，最重要的是找到造成差距的原因和障碍，消除障碍正是培训的需求与目标所在。这意味着在需求调研阶段，设计者可能更应该多问“如果你不了解这个知识或技能，会带来什么样的影响呢？”“你怎么知道是否掌握了这个知识或技能呢？”“为什么了解这个对你来说很重要，重要之处在哪里？”从问题中进一步分析学习者真正的培训需求，提高培训定制化水平。确定学习目标的一个有效方法是找到差距。这些差距可能是知识方面的，也可能是技能方面的，还可能是态度动机方面的。2.2、制定具体目标有时候一个学习主题过大，不好把握，如“提升管理水平”。这种情况下就要对目标进行分解，从而制定更具体的学习路线和学习目标。一个好的学习目标，应遵循 PCC 原则，包含绩效、标准和情境三个要素：绩效（Performance）因素：回答了“在培训之后，学习者能够做什么”的问题。标准（Criteria）因素：描述了“在培训之后，学习者能够做得多好”的问题，标准要能够量化。情境（Condition）因素：指学习者达成绩效的必要条件，比如具备一系列工具等。遵循 PCC 原则，能够帮助培训设计者明确培训所要达到的具体目标，从而有针对性地提供所需培训工具与方法。2.3、没有问题怎么办？很多时候，令设计者头疼的是，学习者没有问题需要解决。如果使用了上述两种方法仍然没有发现“问题”，那么可能学习者真的只是为了自身的满足感或兴趣而学习，比如说接受人文艺术的熏陶。此时，更需要回归到学习体验的本质。并不是每次培训都要有终点，有时候仅仅需要为学习者营造一个舒适、美丽的环境，让他们闲庭信步，或锻炼身体，或陶冶情操，或放松身心。因为他们的学习目的已不在于解决问题，而是满足某种心理需求或欲望。第3步：获得关注、保留记忆成人往往被各式各样的海量信息所包围，很难记住每天接触到的各类信息。高管群体更是如此，即便脱产培训，他们仍然摆脱不了日常业务的打扰，也难免“贵人多忘事”。在信息的轰炸下，在有限的注意力下，如果学习者没有办法集中注意力，那么设计什么样的体验和课程都将徒劳无功。3.1、获取“大象”的关注乔纳森·海特在他的书中谈及人的大脑就像大象与骑象人。“骑象人是自觉的、控制的，相比之下，大象代表直觉、身体、情