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富士康案例分析 第八小组 目 录 01 事件发生诱因 02 社会责任缺失 03 建议 事件发生诱因 ——员工的诉求与企业的管理产生了矛盾 工资相对偏低，工作压力大 “陷阱测试”， “钓鱼式执法”让员工的精神压力非常大 工作内容简单而枯燥 劳动强度大，工作简单机械，磨损人的心理 员工之间几乎零交流 员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间 年轻员工抗压能力差、心理脆弱，易出现抑郁、焦虑等心理问题 淡漠的员工关系，加重挫折感和孤独感 40余万员工生活在一个没有“社会”、没有文化的空间内，与外界隔绝。他们原有的社会联系被切断，新的社会联系无从建立，情感、私人生活、社会联系被系统地忽视，压缩，剥夺 80后90后的员工思想观念不成熟，涉世不深，经历磨炼不够，心理比较脆弱，对情感纠纷、环境变化、工作生活压力调节能力不够 事件发生诱因 ——企业问题是造成跳楼事件最主要的因素 我们不得不承认富士康的管理是能够带来效率的，达到了财富创造的最大化，但却是以牺牲工人的尊严、健康乃至生命为代价的，其本质是对工人的异化、剥削与剥夺，这种做法我们认为是不可取的。 社会责任缺失 所谓企业社会责任（Corporate social responsibility,简称CSR）是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。 社会责任缺失 忽略员工个人的需要。根据马斯洛需求理论，人有生理的需要，安全上的需要，情感和归属的需要，尊重的需要和自我实现的需要，而这些需要恐怕无一能真正得到满足。机械化的工作根本谈不上创造，谈自我实现有点奢侈；基层管理者动辄呵斥工人，尊重也谈不上；工人在工厂里基本上没有社交活动，住在一个宿舍里的都很陌生，情感没有归属；高强度的站立劳动，手被机器轧伤是常事，不安全；至于生理上的需要，不停地加班恐怕充足的睡眠是无法保障的。 没有完全履行法律责任。强制加班、超时加班——违反《劳动合同法》；克扣加班费——违反《劳动合同法》；漠视职业安全隐患——违反《劳动合同法》、《职业病防治法》；“私了”工伤事故——违反《工伤保险条例》。 社会保障权 生命健康权 平等和尊重权 发展权 侵犯人权 追求幸福权 追求幸福权 ：员工陷入“人际荒漠”——同车间的普工之间平时都很少打交道，更谈不上彼此熟悉。而普工与主管之间，除了工作上的来往，彼此之间也不多交流。而员工在宿舍住宿上为10个人一房，因为流动性大，彼此部门又不同，所以相互间都不认识。沟通和情感表达的需要无法满足，容易让员工的精神问题和压力积压在心底，最终爆发。特别是80后，90后新生代员工，对情感倾诉和幸福有更大的需求。其管理模式基本上是准军事化或军事化，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工缺乏追求幸福权。 生命健康权 ：（1）数据显示，加班月均83.2小时，严重违反《劳动合同法》(第41条)每月最高加班不超过36小时的规定。 （2）为了达到效益最大化，富士康采取了严苛的规训措施。当员工违反了生产纪律时，会受到管理人员和保安的严重惩罚甚至殴打体罚。 （3）富士康漠视员工的生命安全和身体健康。据一名在富士康工作长达16年的工人反映，他从事电镀工作，长期接触铅、镍、氰化物、氨气等有毒有害物质，但在他工作期间，并未依规定进行定期职业健康检查，仅做过两次职业预防普检，且未做血液重金属项目检测。 社会保障权：1、在富士康，工会组织很难代表工人发声，不能真正保障工人的权益；2、富士康成立的“员工关爱中心”无法解决问题。工人如果要投诉自己的线长，通过员工关爱热线去投诉，要记录下工号，然后投诉的问题会被返回到自己的线上。可是投诉方不能有效地被保护，容易受到强势的被投诉方的报复。 3、在工伤处理方面，生产车间里的三级管理人员联合隐瞒工伤情况，并且强迫与工伤工人“私了”，导致工人赔偿不足，无法得到工伤保险条例的保护。 平等和尊重权：1、“陷阱测试”造成精神高度紧张，管理人员或者线长故意在流水生产线上制造一点小错误，比如拿走一张小贴板，如果员工没有发现，那就要被处罚了。 2、在富士康所有的工区，都实行全面的封闭式管理和监视：工厂被围墙所封闭，有的围墙上甚至装有铁丝网；每个厂门都有保安把守，工人需要工卡才能进出工厂，没有工卡的人，只有经过特批在内部人员的带领下才能进入。工人被要求接受各级门岗、警卫的监督。此外，工厂几乎所有的公共和工作区域都设有摄像头监控。 3、当员工违反了生产纪律，线长或者管理人员随意体罚员工；据分析，富士康的安保系统是管理制度的执行者和监管者。保安本来是保护公司和员工的工作，可是他们随意打骂员工，也谈不上保障员工的安全和权益。辱骂、殴打等暴力方式是工厂用以规训工人的手段。 社会责任缺失 建