激励及激励的过程.ppt

2、期望理论三方面的关系如图  个人 努力 取得 绩效 组织 奖励 个人需要 满足程度 关系Ⅰ 关系Ⅱ 关系Ⅲ （二）公平（结果）理论 自己工作成果的报酬 别人工作成果的报酬 别人工作中的贡献 自己工作中的贡献 　1、公平理论的内容 　　（１）改变工作投入 　　（２）改变得到的结果 　　（３）辞职 　　（４）改变比较对象 　　（６）在心理上扭曲这种比较 　　（７）采取行动改变比较对象的投入或者所得 2、消除不公平感受的行为 （三）公平（过程）理论 　1、过程公平理论 　　（１）一致性准则　（２）无偏见准则 　　（３）准确性准则　（４）可修正准则 　　（５）代表性准则　（６）伦理性准则 ２、交互公平理论 　　　关注程序执行过程中管理者对待员工的态度、方式等对员工的公平知觉的影响。认为交互公平分为两部分：人际公平和信息公平。 （四）过程理论的应用 　 1、采用多数组织成员认为效价最大的激励措施 　2、设置某一激励目标时尽可能加大其效价的综合值。 3、适当加大不同人实际所得的效价差值。 4、适当控制期望概率和实际概率。 5、期望心理的疏导 6、建立合理的薪酬考核体系 7、培养组织的公平文化 8、发展员工参与制度 四、斯金纳的强化理论 　　　当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能反复出现。因此，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得员工行为的改造。 　 　　　1、经典的条件反射是指通过操纵、控制激励，来影响行为的一种学习形式。 　2、操作性条件反射是通过操纵结果来控制行为的过程。 （一）经典的和操作性的条件反射 （二）强化的类型 1、正强化： 在期望的行为发生后提供令人快乐的结果，即对期望的行为进行奖励。 2．负强化。 在负强化中，当要求的行为一发生，原先的不快事件就被撤销了。 3．无强化。 也称为零强化，或消解，即对某一行为撤销所有强化，其目的通常是为了减少不希望的行为，并最终消除它。 4．惩罚。 惩罚是在行为之后给予行为者不快的刺激，或者拿走行为者所重视的利益，目的是为了减少和终止不希望的行为。 （三）强化程序 1．连续强化与间隔强化 （1）连续强化指对期望的行为每次的出现都给予强化。 （2）间隔强化是经过一段时间后才给予强化。 2．间隔强化程序的类型。 时距 比率 固定 固定时距 固定比率 可变 可变时距 可变比率 （四）强化在管理激励中的应用 1、负强化的作用 （1）负强化的特征。 [1]负强化下行为具有明确的的J型曲线趋势 [2]达到目标后的行为裹足不前。 [3]消极言辞流行。 [4]取消对行为的要求后行为水平马上下降。 （3）负强化的局限。 [1]时间失控。 [2]预算失控。 [3]表现失控。 [4]情感与健康失控。 2、ABC行为管理法 （1）行为的原因。 前因（antecedent）：存在于一个行为之前，为该行为的发生设置了舞台。从广义上说，前因也是本人直接经验或间接经验的后果。 行为（behavior）：一个人的所作所为。 后果（consequence）：发生在行为者身上的行为后果，是狭义的后果。 （2）对后果的分类。 后果可从以下三个维度来分类：①正面的或负面的（P／N）。②即刻的或未来的（I／F）。③确定的或不确定的（C／U）。 （3）为什么奖励失效？ 强化原理反映了人的行为（以及动物行为）最基本的规律。人们总是先寻求某种活动会受到奖励的信息之后再有所行动，而得不到奖励的行为则会受到抑制。 [1]明确正强化的对象。 ①行为而非结果。 ②主动行为。 ③员工控制的行为 [2] 精确确定结果与行为。 （2）如何有效实施正强化 人际公平 　　　指员工被执行分配的程序，以及决定分配结果的管理者以礼相待和尊重的程度。 信息公平 　　　指向员工传达有关信息，解释为什么采取分配程序的程度。 （1）正强化的种类 [1]自然强化与人为强化。 [2]社会强化和实物强化。 [