《劳动合同法》对邮政企业劳务用工的影响分析.pdfVIP

进 劳务用工是邮政企业普遍使用的重要用工形式。 派遣劳动者虽然不是用工单位的员工，但实际上为用 其基本运作模式为：邮政企业向劳务派遣单位提出用 工单位劳动，并且这种劳动是一种职业性的劳动，只 工需求，双方订立劳务派遣协议；劳务派遣单位招用 要其付出的劳动与用工单位员工付出的劳动相同，就 符合条件的劳动者(邮政企业称为劳务工)，派往邮 应当获得同样的待遇。当然。同工同酬并不等于平均 政企业工作；邮政企业向劳务派遣单位支付派遣费 主义，只是在“同工”的前提下计算劳动报酬的标准 用，劳务派遣单位向劳动者支付劳动报酬。根据有关 相同。长期以来，由于认为劳务工不是邮政企业的员 统计资料，截至2005年底，全国邮政企业使用的劳 工，双方不存在劳动关系，不适用与在岗职工同工同 务工占全部从业人员的比例为39．4％。在部分基层单 酬，或者虽然认识到同工同酬问题，但没有采取有力 位，劳务工人数甚至超过了在岗职工。《劳动合同法》 措施去解决，致使在岗职工执行行业薪酬标准，劳务 出台后，对邮政企业劳务用工会产生什么影响?邮政 工执行当地劳动力市场薪酬标准，两者在收入分配上 企业又该采取哪些措施规范劳务用工管理?本文尝试 普遍存在较大差距。按照《劳动合同法》的规定，这 从这些方面作些探讨。 种做法是不允许的。 2、限制劳务派遣适用范围 一 、 《劳动合同法》对邮政企业劳务用 《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般 工的主要影响 在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”虽 然这里只是概括性地规定劳务派遣的适用范围，没有 1、劳务工与在岗职工同工同酬 明确哪些岗位属于“临时性、辅助性或者替代性的工 《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者 作岗位”，但作为一个授权性条款，下一步国务院劳 有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无 动行政部门肯定会根据我国社会发展的实际情况，作 同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近 出更具体、操作性更强的规定。一般来说，临时性工 岗位劳动者的劳动报酬确定。”同工同酬是劳动法的一 作岗位是指无法预期的短期工作岗位，辅助性工作岗 项重要原则。这里的 “工”，不是指员工身份，而是 位是指独立性不强、处于从属地位的工作岗位，替代 指工作、实际付出的劳动；这里的 “酬”，不仅是基 性工作岗位是指专业性不强、容易替代的工作岗位。 本工资，也包括奖金、加班费等其他形式的收入。被 目前邮政企业使用劳务工不仅数量偏多，而且范围较 婆 Human Res。u佗e 广、期限较长。营业、投递、内部作业等一般生产岗 务工的待遇，过渡一段时间后再实行同工同酬。这种 位大量使用劳务工，支局长、班组长等关键生产岗位 方法比较稳健，实施起来难度小一些，但过渡期间可 以及部分管理、技术岗位也使用不少劳务工。有些劳 能出现劳动纠纷，面临法律监管问题。 务工从邮电分营前到现在一直为邮政工作。如果不尽 三是实行岗位分类管理，并对现有劳务工进行清 快采取有效措施，将来必然面临法律监管问题。 理，尽量避免在岗职工与劳务工安排在同类岗位。例 3、禁止自我派遣 如，支局长全部使用在岗职工或聘用工，邮政营业、 《劳动合同法》第六十七条规定：“用人单位不得 城市投递全部使用劳务工。这样，劳务工与在岗职工 设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动 在岗位、薪酬上没有可比性，与“用工单位所在地相 者。”劳务派遣单位采取的是公司制的组织形态，一 同或相近岗位劳动者”相比差距不大，甚至还有优势， 旦侵害了被派遣劳动者的合法权益，也只以劳务派遣 因为他们本来就是执行当地劳动力市场薪酬标准。这 单位的全部财产承担有限责任。如果允许用人单位设 种方法比较保守，虽然短期内能够规避劳动部门的监 立劳务