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《劳动合同法》对邮政企业劳务用工的影响分析.pdf
进
劳务用工是邮政企业普遍使用的重要用工形式。 派遣劳动者虽然不是用工单位的员工,但实际上为用
其基本运作模式为:邮政企业向劳务派遣单位提出用 工单位劳动,并且这种劳动是一种职业性的劳动,只
工需求,双方订立劳务派遣协议;劳务派遣单位招用 要其付出的劳动与用工单位员工付出的劳动相同,就
符合条件的劳动者(邮政企业称为劳务工),派往邮 应当获得同样的待遇。当然。同工同酬并不等于平均
政企业工作;邮政企业向劳务派遣单位支付派遣费 主义,只是在“同工”的前提下计算劳动报酬的标准
用,劳务派遣单位向劳动者支付劳动报酬。根据有关 相同。长期以来,由于认为劳务工不是邮政企业的员
统计资料,截至2005年底,全国邮政企业使用的劳 工,双方不存在劳动关系,不适用与在岗职工同工同
务工占全部从业人员的比例为39.4%。在部分基层单 酬,或者虽然认识到同工同酬问题,但没有采取有力
位,劳务工人数甚至超过了在岗职工。《劳动合同法》 措施去解决,致使在岗职工执行行业薪酬标准,劳务
出台后,对邮政企业劳务用工会产生什么影响?邮政 工执行当地劳动力市场薪酬标准,两者在收入分配上
企业又该采取哪些措施规范劳务用工管理?本文尝试 普遍存在较大差距。按照《劳动合同法》的规定,这
从这些方面作些探讨。 种做法是不允许的。
2、限制劳务派遣适用范围
一 、 《劳动合同法》对邮政企业劳务用 《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般
工的主要影响 在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”虽
然这里只是概括性地规定劳务派遣的适用范围,没有
1、劳务工与在岗职工同工同酬 明确哪些岗位属于“临时性、辅助性或者替代性的工
《劳动合同法》第六十三条规定:“被派遣劳动者 作岗位”,但作为一个授权性条款,下一步国务院劳
有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无 动行政部门肯定会根据我国社会发展的实际情况,作
同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或相近 出更具体、操作性更强的规定。一般来说,临时性工
岗位劳动者的劳动报酬确定。”同工同酬是劳动法的一 作岗位是指无法预期的短期工作岗位,辅助性工作岗
项重要原则。这里的 “工”,不是指员工身份,而是 位是指独立性不强、处于从属地位的工作岗位,替代
指工作、实际付出的劳动;这里的 “酬”,不仅是基 性工作岗位是指专业性不强、容易替代的工作岗位。
本工资,也包括奖金、加班费等其他形式的收入。被 目前邮政企业使用劳务工不仅数量偏多,而且范围较
婆 Human Res。u佗e
广、期限较长。营业、投递、内部作业等一般生产岗 务工的待遇,过渡一段时间后再实行同工同酬。这种
位大量使用劳务工,支局长、班组长等关键生产岗位 方法比较稳健,实施起来难度小一些,但过渡期间可
以及部分管理、技术岗位也使用不少劳务工。有些劳 能出现劳动纠纷,面临法律监管问题。
务工从邮电分营前到现在一直为邮政工作。如果不尽 三是实行岗位分类管理,并对现有劳务工进行清
快采取有效措施,将来必然面临法律监管问题。 理,尽量避免在岗职工与劳务工安排在同类岗位。例
3、禁止自我派遣 如,支局长全部使用在岗职工或聘用工,邮政营业、
《劳动合同法》第六十七条规定:“用人单位不得 城市投递全部使用劳务工。这样,劳务工与在岗职工
设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动 在岗位、薪酬上没有可比性,与“用工单位所在地相
者。”劳务派遣单位采取的是公司制的组织形态,一 同或相近岗位劳动者”相比差距不大,甚至还有优势,
旦侵害了被派遣劳动者的合法权益,也只以劳务派遣 因为他们本来就是执行当地劳动力市场薪酬标准。这
单位的全部财产承担有限责任。如果允许用人单位设 种方法比较保守,虽然短期内能够规避劳动部门的监
立劳务
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