绩效考核与薪酬管理-0技术总结.ppt

§9-1 薪酬制度设计原则 1. 公平原则——结果和过程的公平 外部公平 内部公平 个人公平 2. 竞争原则——吸引、保留、激励人才 3. 激励原则——按能力和贡献付酬并拉开档次 4. 经济原则——控制人力成本，提升薪酬有效性 5. 战略原则——服务和支持企业战略的实现 6. 合法原则——遵守国家法律法规和管理制度 第九章 薪酬制度设计 §9-2 基本工资制度的设计和建立 一、工资的职能 调节职能 激励职能 补偿职能 效益职能 二、基本工资制度设计原则 同工同酬原则 合乎法令原则 简单实用、普遍性原则 设计工资制度的基本要求 工资应确保满足员工及其家庭的基本生活需求 工资制度应具有激励性，即按能力和绩效付酬 工资应满足员工不同需要 对满足生存的工资需要——生理需要 对增加固定收入部分的需要——安全需要 对取得同事间公平薪酬的需要——社交需要 与能力相称由于他人的薪酬需要——尊重需要 能够享有更好生活的工资需要——自我实现需要 三、企业工资制度的设计过程（步骤） （一）制定企业工资分配的原则和策略 （二）工作分析和设计 （三）工作评价 （四）工资调查与数据收集 1. 确定薪酬调查的目的 帮助企业制定新入职员工的起点工资标准 帮助寻找企业内部工资水平不合理的职位 帮助了解同行企业的调薪时间、水平和范围 了解当地工资水平并与企业比较 了解工资动态及发展潮流 2. 内外环境调查的内容 本地区生活水平、员工期望、企业经济效益和支付能力调查 其他企业薪酬水平、薪酬结构和薪酬政策调查 人力资源市场供求状况调查分析 （五）薪酬结构设计 1.制度工资政策线 2.工资结构设置 工资结构设计是指企业内不同职位等级之间的工资差别及工资政策线的现状和条数。 通过工作评价可以求出各工作对企业的相对价值或重要性并以此为依据规定其工资额 通过工资结构设计可保证企业工资分配的内部公平性 通过工资结构设计也可保证企业工资分配的外部公平性 工资结构设计无固定模式，应根据企业自身实际和人力资源市场的供求关系制度不同的工资政策 （六）工资分级与定薪 1. 确定工资等级数量 根据工作复杂程度和劳动强度、重要程度和责任大小设置工资级别 根据员工劳动熟练性程度分级 企业规模大，职位多，工资级别可较多设置 工资等级的数量要与技术、业务标准等级想适应并具有相对稳定性 2. 确定工资范围和薪幅 工资范围是每一级工资的变化范围 薪幅是一个工资级别内最低工资和最高工资的差额 薪幅范围与工资等级数成反比 3. 确定工资等级系数——某一工资级别与最低工资之比 4. 确定工资等级线——各职务的起点等级和最高等级跨度线 （七）工资制度的执行、控制与调整 工资的管理 让员工了解工作评价及薪酬制度 遵守国家法律法规，不得克扣和无故拖欠 按照企业工资标准支付员工工资 对业绩突出、贡献大、能力强的员工优先晋升或加薪 2.工资调整 工龄调整 效益调整 生活指数调整 奖励性调整 §10-1 绩效激励的基本原理 第十章 绩效奖励 激励是指激发人的内在需要和行为动机以鼓励和帮助人们为实现目标而积极努力的过程。包括四方面内容： 激励的出发点是满足员工的各种需要 激励必须贯穿与员工工作的全过程 信息的沟通需要贯穿激励手段综合运用的过程 激励的最终目的是要达到组织目标和个人目标的统一 （二）激励概述 有效激励应遵循的基本原则 实事求是原则 系统性原则 公平公正原则 及时、适度原则 连续性和可变性原则 目标结合原则 （三）激励理论及其对绩效奖励的启示 1.马斯洛需要层次理论 马斯洛需要层次理论的主要内容 人的行为受内在需要激励 人的需要的构成是有序的等级链 马斯洛需要层次理论对薪酬管理的启示 企业支付的基本薪酬必须能够满足员工基本生活需要 激励性薪酬对员工有激励性，应与成就、认可、称赞相联系 不同类型员工的需要层次不同，薪酬激励应满足不同层次需要 探讨货币性和非货币性激励方式相结合的激励方法 4. 亚当斯的公平理论 公平理论的内容 员工的工作动机不仅受绝对报酬影响，也关心自己收入的相对值 人们通过与他人收入的相对值比较获得公平感 当他们认为自己收入偏高或偏低时，会调整自己行为来保持公平感 公平理论对薪酬管理的启示 薪酬的内部公平性和外部公平性对员工绩效激励有很大影响 建立客观公正的绩效评价体系，确保企业按绩效、按贡献付酬 无论基本薪酬还是绩效激励计划都应保持内部公平性和一致性 几种激励理论对薪酬管理启示的结论： 员工的需要会影响员工的行为，能够满足员工不同需要的薪酬体系才会具有激励性 激励要建立在公平的基础上才有效 绩效激励计划的成功需要企业与员工之间的良好沟通 二、 绩效激励计划 （一）绩效激励计划的优点 有利于通过灵活调整员工工作行为来实现企业发展目标 可减低固定薪酬支付的压力 有利于企业整体绩效的提升 （