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人力资本参与企业收益分配的依据 企业管理 人力资本参与企业收益分配的依据 文／周艳辉 摘要：企业是要素所有者为实现要素收益分享“合作剩余”而结成的契约集合体，从这一意义来看，各要素所有者都是平等分享收 益的关系，人力资本作为企业的要素也理应参与企业的收益分配。本文拟从形成人力资本谈判力的因素来分析人力资本参与企业收益 分配的依据，并得出一些有益的结论。 关键词：人力资本；企业收益分配；谈判力 一 、 在国内，人力资本研究起步较晚，“人力资本”的概念大 ’-，I H引言 从历史发展的角度看，经济社会的发展相继经历了以农 约于1980年首次出现于中国经济学界，得到广泛传播是在上 业经济和工业经济为主导的经济时代，农业经济、工业经济 世纪90年代。关于人力资本参与企业收益分配的依据，周其 时代以物质资本为中心，随着信息技术的发展，知识经济对 仁率先提出，市场里的企业是人力资本与非人力资本的特别 一 个国家的经济发展所起的作用越来越重要，知识经济时 合约，将企业家人力资本提高到与非人力资本同样重要的地 代起决定作用的因素就是知识资本，即人力资本，可以预 位。而张维迎从非人力资本所有者是企业风险真正承担者的 计，未来的国际竞争将会是科学技术的竞争，而人力资本将 角度出发，提出了非人力资本所有者拥有企业所有权即“资 成为这一竞争中最为激烈的焦点。人力资本的重要性使得 本雇佣劳动”是使企业价值最大化的最优企业所有权安排的 理论界对人力资本的关注也越加深入，国内的研究虽然对 命题。陆维杰认为，尽管人力资本具有重要作用，而且其作用 人力资本问题进行了较为深入的探讨，但由于人力资本在 还将继续加强，但这并不意味着人力资本最终必然占支配地 我国起步较晚。在实践中，过分强调人力资源的开发与应 位，“企业所有权归属应该取决于企业的经济活动对人力资 用，而忽视人力资本理论的研究，对人力资本的异质特性重 本和非人力资本两种资本的需求程度及企业环境中两种资 视不够，更没有从价值上对人力资本做出界定。 本相对稀缺程度”。唐丰毅认为应该让“劳动占有资本”而不 是“资本雇佣劳动”。魏杰则从当代西方国家中企业经营模式 二 有关的文献综述 的一些变化中得出了“CE0的出现是人力资本统治企业的标 有关人力资本的思想，可以追溯到古希腊思想家柏拉 志”的结论。方竹兰以中关村高科技企业为例，对“谁投资，谁 图，他在 理想国 中论述了教育和训练的经济价位，认为可 所有”的产权原则提出了质疑。认为人力资本所有者“应该”、 以通过从教育来发展人的先天能力。 “必须”拥有企业所有权，人力资本拥有企业所有权是一种 关于人力资本的收益分配问题已有许多专家学者进行 “历史必然趋势”。人力资本具有“资本”属性，创造剩余价值， 了卓有成效的研究：阿尔钦和德姆塞茨从监督角度分析企 应该而且必须参与收益分配。收益分配问题就是剩余索取权 业所有权的配置，认为团队生产的性质决定了监督者和剩 与剩余控制权的问题。人力资本产权的特征即私有性要求剩 余索取权的拥有者是企业所有者。詹森和麦克林认为，在两 余索取权的激励。因此，它是人力资本参与收益分配的内因。 权分离情况下，均衡的企业所有权结构是由股权代理成本 在现实世界中收益的分配受到多种因素的影响，而且具有动 和债权代理成本之间的平衡关系决定的。霍姆斯特朗和泰 态性，都是人力资本所有者与非人力资本所有者长期博弈的 勒尔承接团队生产理论的研究认为，激励比监督更重要，所 结果。人力资本所有者和非人力资本所有者当事人谈判力的 有权应当与那些贡献最难估价的投入要素相