姜上泉——快速培养现场一线人才有方法.docVIP

[原创]姜上泉:快速培养现场一线人才有方法 ? 判断一个企业现场管理水平好不好，是否拥有核心竞争力，主要看什么？看这个企业现场人才培养的体系是否健全、完善。绝大多数企业都可以取得相同的技术、机器、原料，但真正使一家公司脱颖而出的，则是人才的知识与能力。 韩国三星的李秉户曾经说过：“我自从三星创业以来，一直以五分四的时间来吸收、训练人才，我一直坚信，企业的成败就在于员工的素质”。 国内多数企业在快速发展过程中，人才成为企业发展的瓶颈，不少企业的领导缺乏人才战略，不愿意培养人才，他们认为：培养合格人才难度较大，十年树木，百年树人，远水救不了近火；需要人才对外招聘比较省力。但随着“劳工荒”愈来愈烈，招聘的压力也就越来越大，依靠招聘解决人才不足的问题在当今形势下已变得难以实现。 多数企业的人才培养周期太长，培训成本过高，员工进入企业属于“野蛮”式成长，员工在企业中“自生自灭”。而随着人员流动愈来愈烈，企业培训机制的不完善，无法确保新员工快速上岗，也因为员工技能的不足，导致质量问题频繁出现，质量问题导致员工经常超时加班，加班导致员工身心健康问题并加速员工的流失。 北京大学中国经济研究中心对我国150家大型企业的高层领导的调查显示，超过一半的领导层认为企业面临管理人才和技术人才流失的问题，而只有10％的企业认为自己已建立起足够的人才储备来应对这种流失。这在一定程度上为企业尽快建立系统规范的人才培育制度和人才储备敲响了警钟。 为什么很多企业的老总和现场管理干部事必躬亲、不能放权，日夜辛苦工作，以致积劳成疾。为什么很多企业是强将手下无强将，能人手下无能人？答案只有一个，那就是缺少人才。企业不是缺少人才，而是缺少发现人才的眼睛；企业不是缺少人才，而是缺少培养人才的机制。 2008年，笔者在上海松江碰到一个企业老总，他对我说，他们厂是技术密集型企业，一个关键工序的员工要完全胜任这个岗位需要培养8年时间，以至于整个行业的技术员工紧缺，关键工序技术员工的工资高达月薪2万元以上，并且这些员工很难管理，经常不服从领导指挥。有技术的员工不听话，听话的员工又没技术呀。这位老总感慨地对我说。 他询问我要怎么办？后来，我去了一次这家企业，经过了解，这家企业的人才培养主要面临以下五个问题：①.企业自己培养一个合格的技术工人需要5-8年之久，周期太长；由于该企业的薪酬不具竞争力，亦很难对外招聘到合适的熟手技术员工。 ②.技术工人的培养没有计划性，员工进入企业基本上属于“自生自灭”式的成长。③.生产任务完不成，管理人员根本就没有时间和精力来培育新人。④.该公司现有的培训方式为典型的“救急式”培训，需要人才时才临时招聘新人，员工进入岗位后又由于生产任务太紧被迫提前上岗作业，根本无法接受系统专业的训练。⑤.工人的技能匮乏和流动频繁，导致质量事故层出不穷，质量事故导致产能效率低下，产能效率低下导致员工超时加班，超时加班导致员工流失加剧…… 这些现象，不正是大多数企业现场一线人才培育的写照吗？近几年来，中国企业现场一线人才培育的尴尬境地也因此引起了笔者的深刻反思。 多数企业对中高层人才的培养都比较重视，却忽略了现场一线人才的培养，很多企业都没有一套完整的现场一线人才培养的体系。这些年，笔者为100多家中国500强企业和世界500强在华企业提供过培训和咨询，也接触过为数不少的中小型企业，无论是大型企业或者是中小型企业，在一线人才培育方面，大都存在着“先天不足”。 一个企业，要快速培养符合岗位要求的一线人才，首先，在理念上，我们要扫除以下的三个意识误区： 一.让员工“野蛮式”成长：很多企业的做法是HR部门把新招聘的员工交给用人部门主管，用人部门主管把新招聘的员工交给班组长，班组长把新招聘的员工交给师傅，一层交一层后，让这名新员工在生产线上“自生自灭”，没有培养计划，没有测评标准，没有定期沟通，没有绩效反馈。笔者曾经到国内某著名体育用品企业讲课，生产副总给我讲了两个故事。这家企业生产线上最紧缺的员工是熟手针车工，有一名员工干针车干了半年，还只会缝直线，这件事居然连车间主管都不知道。另外一件事更令人啼笑皆非，一名新进员工在车间工作了三天，她还不知道本车间有卫生间，这三天她都跑到楼下的车间去上卫生间。 这两件事说出来是笑话，但是，它确实在某些企业存在。员工在现场一线就这样“野蛮式”成长着，我们的管理人员让员工在现场一线自生自灭，没有人真正关心过他们的生活与成长，直到员工要离职时，我们才感叹“现在的员工真难伺候”。 二.只强调学以致用忽略“用以致学”：笔者曾经到山西一家大型化工集团讲课，这家企业前期曾制定了一项现场一线人才培养的《种子计划》，培训的课程有执行力、阳光心态、团队建设……等一系列内容，每节课程培训完成后，HR部门都要求学员填写《学以致用行动表》，而这家企业最棘手的问题是季节