ch10 薪資管理ppt - iBook.pptVIP

第十章 薪資管理 第一節 薪資的意義 第二節 薪資的目的 第三節 影響薪資管理的因素 第四節 薪資結構及制度 需求理論 第一節 薪資的意義 定義：員工因工作而獲得的薪水 (一)對員工的意義而言 (二)對企業的意義而言 (一)對員工的意義而言 1.滿足生活所需 工作與生活為一體兩面，員工生活必需依賴消費，而消費則必需仰賴適當的工作報酬才以維持。 2.工作的報酬 員工對工作付出應有適當的回報，而該回報的多寡除須反應市場水準外，且亦須反應出其工作的重要性及工作表現。 3.社會的地位 員工薪資愈高應代表其組織對其能力及效率的肯定，故薪資的多寡可代表其重要性及社會地位。 (二)對企業的意義而言 1.取得勞務的價格 企業為要求員工代其完成工作時，必須付出相對代價給完成工作之員工，而其代價付出須視其勞務的品質而定。 2.吸引人才的條件 企業必須有相當的誘因以使優秀人才為其效力，優厚的薪資是不可缺少的手段。 3.營運的成本 企業營運必須付出人力、物力及資金成本，尤其在服務業日益蓬勃發展的今日，人力本的控制更趨重要。 第二節 薪資的目的 在企業能力負擔的範圍內，以合理的薪資水準吸引並留用足夠稱職的人力資源 以公平一致的作法，給付員工薪資 確保員工相信其薪資是按其貢獻及努力程，受到公司合理報酬 在達成公司經營目標的前提下，控制薪資成本 符合政府法令要求 建立企業形象 第三節 影響薪資管理的因素 企業在進行薪資管理活動時，先必須分析影響薪資的各項因素，而這些因素一般而言，可分外企業內在及企業外在因素 企業內在因素 工作權責的大小--貢獻程度較大者，薪資愈高。 技術訓練程度 --技術高低與薪資應成正比 工作時間 --工作時間屬臨時性、間歇性及不正常性者薪資通常較高。 工作環境與地點--如溫度、光線及氣候因素較具傷害性或工作地點如高山、離島等偏遠地區 ，薪資較高。 企業外在因素 生活費用與水準 勞力市場供需狀況 企業負擔力 區域性行情 薪資管理的程序 第四節 薪資結構及制度 薪資結構係決定企業內每一職務應配付之適當薪資水準 薪資制度主要內容除包含薪資結構外(俗稱薪資表)，尚必須說明配合薪資市場及人員異動所必須作的薪資調整活動，故前屬靜態過程，後者則有動態意向 薪資內容 薪資結構的訂定 薪資結構如前述係考慮工作的各項層面以研訂各項應有之薪資水準，其主要考慮除市場薪資水準外，就大型企業而言，企業內部因素更為重要，如職責的大小和技術訓練的期間等等，以確保其公平及合理性 建立薪資結構的步驟 步驟一是工作分析：說明工作的各層面 步驟二是工作評價：評估各項工作的貢獻 步驟三則是工作訂價：透過市場調查將貢獻不同的工作配賦適當薪資水準 步驟一工作分析 工作分析的第一步必須確定其所要收集的工作相關資料為何？就工作評價的目的而言，就必須先確定評價因素(evaluation factor)，即在比較工作的貢獻度時，其貢獻度指的是該工作的須管理的人數、財務的決定金額、所需的體力或學歷等，在決定上述資料的內容後，再選擇適當的方法加以收集。本項步驟的成果是工作說明書。 步驟二工作評價 工作分級法(job ranking) 工作分類法(job classification) 因素比較法(FACTOR COMPARISOM) 點因素法(POINT FACTOR) 步驟三工作訂價 將每一工作的高低順序排列完成後，企業必須決定其需要多少薪資等級(SALARY GRADE)，一般而言，企業薪等的數目多為七至十二級，隨企業規模大小而定，最後再在各薪等中找出一個相關同業的共通工作進行薪資調查，並依公司薪資水準定位定出各項的薪水區域。最後經若干調整後即完成薪資結構。 工作定價的考量因素 薪資曲線架構 薪資等級(Pay Grade) 是將類似的工作劃分到同一對應的等級，主要是方便工作定價由繁入簡的行政程序。 薪資曲線(Wage Curve) 即是薪資分布平滑的迴歸線，從此曲線可看出薪資成長的趨勢。 薪資幅度(Pay Range) 即為同一薪資等級最低與最高薪資的差距。 圖13.4 薪資分佈圖 常見的調薪制度 統一調薪(the general increase) 年資與技術調薪(time and skill adjustment) 物價指數調薪(cost of living payment) 遷調調薪(relocation adjustment) 考績調薪(merit pay) 升職加薪(promotion increase) 統一調薪(the general increase) 統一調薪是最簡單的調薪方法，亦即每位員工同一時間調相同的金額，此種