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本章主要内容 人力资源战略 人力资源规划的意义与内容 人力资源规划的程序 人力资源供求预测 人力资源规划的编制与实施 人力资源管理信息系统 一、战略性人力资源 战略性人力资源管理：企业 为了实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。是关于企业人力资源管理目标、政策、行为的有机统一体。 人力资源战略的目的是建立和提高企业的核心竞争力——人力资源的稀缺性、难以模仿性、附加价值性。 战略管理的层次（P28） 公司战略：关注整体与长远 业务战略：竞争战略 职能战略：短期目标 战略性人力资源管理的层次（30） 战略层次 战术层次 运作层次 二、人力资源规划的意义与内容 （一）人力资源规划的含义 广义：是组织为实现其发展目标，对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。 狭义：具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘计划、人员使用计划、薪酬计划、人员培训计划等。 （二）人力资源规划的目标 （三）人力资源规划的作用（40） 人力资源规划作用的模型 （四）人力资源规划的内容（40） 人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 组织所处外部环境的变化要求进行人力资源规划 企业内部人力资源的变化要求进行人力资源规划 人力资源从补充到适应需要有一个过程，应周密安排 人力资源管理活动复杂，人力的供求都存在着某种“刚性”。 市场经济条件下更需要进行人力资源规划。 5、五种最受欢迎的的职业是技术人员、服务人员、行业专家、销售人员和管理人员，这些职业需要最高的教育和技能水平 在未来10年里，将出现130万种新的高科技工作。增长最快的还是服务业。 6、每年美国有250万文盲进入劳动力大军。 如何应对这些变化？如何在适合的时间找到适合的人为组织做适合的事情？ 劳动力结构的巨大变化要求更好的进行人力资源规划 收集信息 外部信息： 宏观经济发展趋势、本行业发展前景，主要竞争对手动向、相关技术发展、劳动力市场趋势、政府法规政策、劳动力择业期望 内部信息： 企业经营战略：目标任务，产品组 合、市场组合、经营区域、生产技术、竞争重点、财务及利润指标等。 组织环境：管理结构、管理机制、管理风格，组织氛围、薪酬方案、企业文化等。 人力资源状况：素质结构、流动，人力成本，聘用、升迁、退休等人力资源政策，员工价值观、员工需要、潜力等。 确立目标：根据人力资源战略来确定人力资源供求预测 人力资源规划的制定、实施与评估 制定人力资源规划 在预测的基础上制定人力资源开发与管理的总体规划，根据总体规划制定各项具体业务计划及相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。 实施人力资源规划 评估与反馈 根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估结果进行反馈。 影响人力资源规划的因素 四、人力资源供求预测 人力资源供求预测体系 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源供求平衡 （一）人力资源供求预测体系 （二）人力资源供给预测（46） 人力资源供给预测的方法 A、人力资源盘点法 B、人员替换 C、人力资源“水池”模型 D、马尔科夫模型 （三）人力资源需求预测 人力资源需求预测的步骤（48） （四）人力资源供求平衡 人力资源短缺时的政策制定 1、使其它岗位的富余人员转岗； 2、培训员工，使之能胜任人员 短缺的重要岗位 3、鼓励员工加班加点 4、提高员工效率 5、聘用一些兼职人员 6、聘用一些临时性的全职人员 7、聘用一些正式工 8、把一部分工作转包给其它公司 9、减少工作量 10、增添设备，以弥补人员不足 人力资源富余时的政策制定 1、扩大业务量； 2、培训员工； 五、人力资源规划的编制与实施 （一）人力资源规划的编制 （二）人力资源规划的实施 六、人力资源信息系统（52） （一）人力资源信息系统的内容与功能 （二）人力资源信息系统的基础信息 （三）人力资源信息系统的建立 思 考 题 企业人力资源总量平衡，结构不平衡的措施 1 2 3 企业人力资源供不应求（短缺）的措施 人力资源富余的措施 上策 中策 下策 积极政策 中性政策 3、提前退休 4、降低工资 5、减少福利 6、鼓励员工辞职 7、减少每个人的工作时间 8、临时下岗 9、辞退员工 消极政策 人力资源规划的编制 人力资源规划的实施 计划的时间段 计划要达到的目标：与企业的目标紧密联系；具体；简明扼要 目前情景分析：分析企业目前人力资源的供需状况，指出制定该计划的依据。 未来情景分析：预测企业未来的人力资源供需状况。 具体内容：包括工作分析的启动、新的员工绩效评估系统、计划中的培训工作、该推行的员工职业计划、招聘方