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四，人力资源的合理利用 1，员工年龄分布 2，缺勤分析 3，员工的职业发展 4，裁员 第四节 人力资源规划 的编制 一，人力资源供给和需求的平衡分析 总量上，人力资源过剩或短缺 结构上，人力资源供求失衡 人力资源规划就是要对上述人力资源的不平衡做出调节。 外部影响因素 内部影响因素 人力资源规划平衡 人力资源供求缺口 人 力 资 源 需 求 人 力 资 源 供 给 员工招聘 员工解聘 其他 （一）人力资源供求 挖掘现有岗位的潜力，提高工作效率。 内部调整，岗位流动，使相对富余的人员流动到空缺岗位上。 招收员工，包括正式职工、临时工、兼职人员。 工作外包 延长工作时间，相应提高工资。 员工短缺 长期方案 短期方案 永久性调入 工作外包 增加雇佣 增加加班和兼职 提高生产率 增加工作分包 （二）人力资源供求 扩大经营规模、实行多种经营，吸收过多的人力资源供给。 进行转业培训。 裁员、变相裁员：鼓励员工辞职、停薪留职、提前退休。 员工过剩 长期方案 短期方案 永久性外调 提前退休 解雇 临时解雇 指派临时性工作 培训或再培训 制定步骤 明确组织的发展战略与经营目标。 全面系统的分析企业目前的人力资源整体状况：掌握企业目前的员工规模、变动情况、知识结构、技术经验等。 运用定性和定量的分析手段和方法，预测人力资源的供给与需求。 制定规划，并确定各个规划的时间跨度。 设置执行过程中的反馈系统和控制系统。 第五节 个人人力资源　　　规划 * 4300 组织内部环境影响因素 组织特征 管理水平、工作效率、财务状况。 组织目标 资本投入 管理层的经营理念 员工素质 与人力资源 数量成反比 与人力资源质量成正比 影响人力资源需求 人力投入 第三节 人力资源规划的制定程序 企业战略规划 产品组合 市场组合 竞争重点 经营范围 企业经营环境 人口、交通、法律 文化教育、人才 竞争、择业期望 现有人力资源 各类人才数量、 结构、分布、利用 流动比率等 人力资源供求预测 人力资源供给 预测 人力资源需求 预测 工作分析 供需的平衡 人力资源规划的控制与评价 企业战略规划 产品组合 市场组合 竞争重点 经营范围 企业经营环境 人口、交通、法律 文化教育、人才 竞争、择业期望 现有人力资源 各类人才数量、 结构、分布、利用 流动比率等 企业战略规划 产品组合 市场组合 竞争重点 经营范围 企业经营环境 人口、交通、法律 文化教育、人才 竞争、择业期望 供求 供求 供=求 一，人力资源的需求预测方法 主观判断： 1，经验判断 2，团体预测：德尔菲法，名义团体法 经验判断法 管理部门法：通过组织内部的各个管理部门，进 行综合测评来预测人力资源的未来 情况。 基层分析法：由组织内部下属的各部门和基层单 位，对本部门的人力资源需求进行 初步的预测，在此基础上，人力资 源部再对结果进行分析处理，形成 需求的总体预测。 德尔菲法（Delphi） 德尔菲法依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。这种方法具有广泛的代表性，较为可靠。 步骤 （1）组成专家小组。一般不超过20人。 （2）向所有专家提出所要预测的问题及有关要求，并附上有关这个问题的所有背景材料，同时请专家提出还需要什么材料。然后，由专家做书面答复。 （3）各个专家根据他们所收到的材料，提出自己的预测意见，并说明自己是怎样利用这些材料并提出预测值的。 （4）将各位专家第一次判断意见汇总，列成图表，进行对比，再分发给各位专家，让专家比较自己同他人的不同意见，修改自己的意见和判断。 （5）将所有专家的修改意见收集起来，汇总，再次分发给各位专家，以便做第二次修改。逐轮收集意见并为专家反馈信息是德尔菲法的主要环节。收集意见和信息反馈一般要经过三、四轮。在向专家进行反馈的时候，只给出各种意见，但并不说明发表各种意见的专家的具体姓名。这一过程重复进行，直到每一个专家不再改变自己的意见为止。 （6）对专家的意见进行综合处理。 定量方法 建立数学模型，预测其发展的定量方法。把人力资源需求作为多项变量的函数。 （1