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“军无财，士不来；军无赏，士不往。” 第八章 薪酬管理 §1 薪酬管理概述 §2 薪酬调查 §3 激励薪酬 §4 福利 报酬专家Richard Henderson说：“可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响”。 §1 薪酬管理概述 薪酬及薪酬体系 薪酬管理 薪酬管理面临的挑战 薪酬管理的原则 影响薪酬管理的因素 薪酬结构确定的方法 一、薪酬及薪酬体系 广义的薪酬：员工从事企业所需要的劳动,员工从企业得到的一切“好处”，包括直接或或间接的，内在的或外在的，货币的或非货币的的有形态的个人收益。 狭义的薪酬：用人单位为获得劳动者未来提供的劳动而承诺支付给劳动者的劳动报酬，更多的指外在薪酬部分。在企业中则由表现为具体的若干项目构成，如工资、奖金、津贴等。 经济学视角下的薪酬问题 主要关注两个问题： 工资的性质 “工资是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一。”——亚当·斯密《国富论》 工资的决定因素 工资基金理论（穆勒） 边际生产力理论和均衡价格工资论（马歇尔、克拉克） 谈判工资理论（克拉克、多布） 集体谈判模型（希克斯） 人力资本理论（舒尔茨） 管理实践视角下的薪酬问题 关注薪酬体系的设计问题 薪酬的结构内容（内容维度） 决策程序（过程维度） 薪酬项目体系 薪酬的职能 企业 增值：带来预期的大于成本的收益 激励：提高绩效（核心职能） 配置：配置人力资源，提高效率的杠杆 竞争：吸引人才 导向：企业政策、目标计划通过薪酬表达 员工 满足生活需求 满足保障需求 满足精神需求 案例：雅芳的薪酬与福利（1） 为了吸引和保留优秀的人才，雅芳为她的员工提供在劳动力市场上具有竞争力的薪酬福利。雅芳认为维持具有竞争力的薪酬福利，是吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量的基本条件。 案例：雅芳的薪酬与福利（2） 薪酬 公司每年都进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境的情况，并结合公司的经营状况，员工个人的绩效调整薪资，以使雅芳员工的薪酬具有相当的竞争力。 社会保险 退休养老保险: 雅芳根据各地政府的要求为各地员工在当地向社会劳动保险公司办理养老保险，部分公司缴纳的养老保险金及全部员工个人负担的养老保险金都将进入员工个人帐户。 雅芳也遵守各地政府法规的规定为员工购买工伤，生育，失业（待业）等其他社会保险项目。 案例：雅芳的薪酬与福利（3） 全球雅芳公务出差保险 这是全球雅芳员工享有的一项福利计划，全部保险费由雅芳支付。当员工在为雅芳公务出差时自动受保。如员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供公务出差保险补偿。 医疗福利 雅芳会遵守各地政府法规的规定为员工办理社会基本医疗保险，并为员工提供补充医疗政策。使雅芳员工的医疗福利政策在市场上具有很强的竞争力。 案例：雅芳的薪酬与福利（4） 假期 法定节假日: 所有雅芳员工将有权享受每年十天的法定节假日。 公司其他假日: 员工除享有国家规定的十天法定假日外，公司额外给予春节，中秋节，圣诞节等假期。 ?公司年假: 正式员工会根据其服务年限，每年享受一定工作日的员工年假。 ?其他假期：公司正式员工还享有婚假，丧假，产假、病假等福利。 案例：雅芳的薪酬与福利（5） 购物折扣 全体雅芳员工在购买供个人和家庭使用的雅芳产品时可享有低于顾客价的优惠。 员工服务奖 雅芳鼓励并表彰长期服务于雅芳，并为雅芳的成功作出贡献的员工的忠诚和奉献精神，公司会向在雅芳服务五年（及五年的倍数）的所有正式员工颁发员工服务奖。 ??? 其他福利 独生子女贺金，员工生日庆祝，节日贺金等等。 二、薪酬管理 企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 1、薪酬管理理论的演进 传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段： 早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 2、薪酬体系的结构化设计 3、薪酬管理的目标 吸引人才 调动员工积极性 维持薪酬在员工之间的平衡 协调好企业目标与员工个人发展目标 控制薪酬管理预算 减少不必要的人才流动，留住人才 三、薪酬管理面临的挑战 薪酬系统设计如何与组织的战略目标、价值理念相一致？ 如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小？ 如何界定企业发展所需的核心专长与技能？ 如何理解绩效与薪酬的关系？ 如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？ 如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？ 如何依据价值创造的2:8规律，确定企业内在报酬水平的差异性？