人力资源部2017年工作规划及2017年工作回顾ppt模板课件.pptVIP

四、策略与举措 3.3干部培养责任制 李董指出“干部培养工作是一项长期、复杂而艰巨的工程”，“各级业务领导是本部门人力资源第一责任人”，干部培养责任制就是将干部培养工作纳入业务领导的考核中去； 以半年为周期，开展一级部门、二级部门的组织氛围调查，并将结果反馈给部门主管； 以半年为周期，发布一、二级部门人力资源运营报告（人才流失率、领导力360调查结果、组织氛围调查结果等），作为一、二级部门主管的考核依据； 将一、二级部门负责人的干部培养结果，纳入干部是否能够晋升、异动、薪酬调整的重要依据之一。 情感沟通 文化宣导 温暖回归 全面引导 明确责任 悉心指导 定期盘点 长期关注 1. 入职前沟通 2. 归航培训 3. 部门导入 4. 后期跟踪 * 关键点：导师制 入职前三个月 入职一个月 入职后三个月 入职三年内 校园加速度 4、培训发展：新员工以“文化入模”为核心、干部以“领导力提升”为核心的分层分级开展培训。 4.1：社招新员工培训内容框架。 4.2：应届毕业生软着陆计划。 四、策略与举措 * 管理层级 管人 理事 课程 领导技巧 团队建设 战略规划 公司治理 企业文化 组织发展 管理技巧 管理体系 个人管理 人际沟通 清晰思考 简报技巧 战略规划与执行 构建高效组织 组织能力杨三角 公司治理与变革管理 情景领导艺术 团队建设 有效沟通 绩效管理 有效激励 战略执行 高效能人士的7个良好习惯 从业务到管理 时间管理 目标与计划 PPT技巧t 四、策略与举措 4.3、领导力提升是系统与艰巨工程，初步建立各级干部的领导力与管理能力任职标准，针对不同层级岗位展开分层分级的培养。 内驱力是个人成长的最好方式！ * 分层、分级 建立分层分级的管理课程，分为总监级、经理级、主管和后备干部级 关注后备干部培养，初建MTP进阶课程模式 夯实公司课程体系，2017年预计开发审定四大类别约25门新课程，精细打造5门精品课程 完善、帮带 初建责任切分体制 培训发展组与BU HR形成合力 实践磨合，帮带专业培训逐步规范化、流程化、制度化 鼓励、优化 通过简报、多媒体等途径宣贯讲师文化，塑造讲师荣誉感 提升内购知识和讲师能力，建立和完善讲师信息库 2017年预计新培养25-30名内部讲师，打造公司明星讲师 培训体系 课程体系 责任体系 讲师体系 4.4、通过内部讲师招募/优化、外部培训合作，结合分层分级的课程库和培训流程、制度，初步构建培训体系。 四、策略与举措 5、绩效管理 四、策略与举措 5.1一级、二级部门组织绩效体系（1）逐步建立基于组织架构和责任体系的组织绩效评价体系。 收入、回款、成本 能力维度 一级、二级组织架构和责任体系 团队建设 文化价值观 能力维度指标围绕体系的核心竞争力打造提炼，如产品线的产品能力、营销中心的渠道能力、市场能力、技术线技术能力等 5、绩效管理 四、策略与举措 5.1一级、二级部门组织绩效体系 （2）各部门协同，职能部门支撑业务部门 实现战略目标 公司管理团队 “能力维度”指标 负责人 业务部门 企业管理部 财务部 “经营性”指标 负责人 虚拟战略项目组 “团队建设”指标 负责人 “文化价值观” 指标负责人 业务部门 企业管理部 业务部门 人力资源部 人力资源部牵头 5、绩效管理 四、策略与举措 5.2 个人绩效管理 ：建立以业绩为导向，年度综合评价和目标管理为季度考核相结合的分层分级管理体系 分层分级考核 考核内容 考核周期 考核方式 一级、二级 部门负责人 一级、二级部门组织绩效 （包括价值观） 半年+年度 年度组织绩效考核 半年度/年度述职 主管及以下员工 工作目标 价值观 季度+年度 季度回顾式考核 年度综合评价 5、绩效管理 四、策略与举措 5.2 个人绩效管理 ：打破大锅饭，鼓励多劳多得；营造激励优秀，淘汰落后的绩效氛围,逐步建立高绩效文化 A+杰出 A优秀 B良好 C需改进 D不合格 10% 20% 50% 15% 5% 奖励 鼓励 鞭策 方式一：绩效调薪 方式二：晋升优先权 方式一：优先轮岗机会 方式二：优先培训机会 其它方式 正向激励 负向激励 方式：末位淘汰 （如连续两个季度绩效为D） 四、策略与举措 6、薪酬激励 6.1完善薪酬管理基本制度 完成晋升薪酬调整制度、绩优薪酬调整制度、转岗薪酬调整制度； 2017年度调薪； 外部薪酬对标、内部结合岗位序列梳理，完成薪酬标准调整； 检讨并梳理学生兵薪酬管理标准、制度； 6.2建立关键岗位“递延奖金”中长期激励项目 目 录 一 价值和定位 二 2016年度工作回顾 三 2017年度目标设定 四 策略和举措 五 行动计划 请各位领导指导、谢谢！ 聚焦业务、夯实基础 初建体系、支撑战略 人力资源部2017年工作规划及2016年工