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第八章 公共部门人力资源管理 第一节 人力资源管理的新观念 第二节 国家公务员制度 第三节 公共部门人力资源的开发 思考 1.我国公务员制度存在哪些问题？如何完善？ 2.我国公务员阳光工资存在的问题及完善措施。 3.我国公务员社会保障制度存在的问题及完善措施。 4.我国公共部门人力资源管理存在的问题及改革措施。 5.你如何看待事业单位的行政化问题？ 第一节 人力资源管理的新观念 一、从人事管理到人力资源管理 当代企业人力资源管理理论是在传统的人事管理理论的基础上发展起来的，它始于第二次世界大战前后人事管理内容的不断扩充和更新，而到了20世纪七八十年代才成为一种管理新潮。 人力资源管理与传统的人事管理的区别 第一，人力资源管理将员工视为组织的最重要的资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用。传统的人事管理属于一种业务管理，它将人力资源仅仅看作是在企业需要时才发挥作用，着眼于人员配备及管理，如招聘、调配、工资福利管理等，因而它在企业管理中的地位不高。 第二，人力资源管理着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发。传统的人事管理关心的是眼前，为企业补充人员、培训职工、发放工资、解决劳资纠纷等，很少作长期的人力资源的预测、规划和开发。 人力资源管理则不同，它不但要考虑目前人才需要和人员配备，而且更着眼于未来，重视人力资源的规划与开发。 第三，人力资源管理的范围更加广泛，管理的内容更加丰富。传统的人事管理的范围较为狭窄，主要关注人员招聘、上岗培训、工时记录、工资管理、劳资关系处理等业务，而且这些“业务”往往是被分割的。人力资源管理的范围则更广泛，内容更加丰富。除了传统人事管理的各项业务外，还增加了许多新的工作内容，如人力资源规划及预测、人力资源的开发及培训、雇员的业绩评估、奖励，雇员的沟通与参与，引进新的劳动技术或方法，疏通员工的交往渠道，寻求激励员工的方法，创造愉快的组织环境及文化气氛等等。 第四，人力资源管理的体制及方式更加灵活，特别重视培养职业的认同感和责任感及自我管理能力。传统的人事管理体制僵化，缺乏应变能力，它将人当作物来管理，要求对员工，的刻板、严格的监督和控制，员工很少有机会参加公司或企业的重大决策及管理事务。相反，人力资源管理强调组织的灵活性和应变能力的重要性，采用灵活的管理体制与更加人性化的管理方式。 二、公共部门人力资源管理新潮 1．公共部门人力资源管理理论及模式的兴起 20世纪80年代末以来，随着全球化、信息化、市场化和科技迅猛发展趋势的不断加强，以及国内经济社会发展所面临的种种新问题及压力，西方各国政府普遍进行了政府改革以及公务员制度改革。这场改革的主要内容有：精简政府机构，削减公务人员；调整政府与市场及社会关系，转变政府职能；利用市场力量来改造政府，实行公共服务职能社会化；进行政府管理体制创新，增强政府内部活力；改革文官制度，转变人事管理的方式(即由传统的人事管理向人力资源管理转变)。 在某种意义上说，公共部门人力资源管理新潮是企业人力资源管理模式在公共部门人事管理活动中的推广和应用。 我们从一本出版于20世纪90年代初的关于美国政府人事管理的著作中，可以看到90年代以后美国政府人事管理(公共部门人力资源管理)的基本内容，包括人力资源计划，职位分类和工资，人员招聘、选择和工作安排，平等就业机会，劳资关系，生产率及质量管理，人力资源的培训与开发，绩效鉴定等。 2．公共部门人力资源管理的特征 (1)在关于人的假定上，传统人事管理视人为成本，把人事管理工作看作是行政工作，属日常人事行政事务；而人力资源管理则把人看作是资源，“第一资源”、最宝贵的资源，把对人的管理置于重要位置。 (2)在管理原则上，传统人事管理注重以事为中心，恪守“进、管、出”管理模式，陷于“调出调入天天找，工资考勤统计表，实习培训探亲假，生老病死办劳保”的窠臼；而人力资源管理则奉行以人为中心，人的因素是第一位，重视采用各种激励手段调动人的积极性。 (3)在管理方法上，传统人事管理靠纪律和监督，是强制性、被动型的“管家式”管理；而人力资源管理实行主动开发型、有预见性的方式，既是一门严谨的科学，也注重艺术性，强调定性与定量结合，心测与量化并重。 (4)在管理内容上，传统人事管理的主要任务是为本组织招募新人，填补空缺，监督执行“进、管、出”各个环节的有关规定；而人力资源管理视野广阔，内容丰富，不只局限于本组织、注意“进、管、出”，而且注重全社会人力资源的开发利用，着眼于地区、国家，甚至国际上人力资源的规划与生产，重视人与事、人与环境的协调配合。 (5)在管理部门的地位上，传统人事管理把人事部门视作非生产、非效益部门，地位较低，且从事管理的人员进不了决策层；而现代人力资源管理部