第二章.人力资源战略与规划.pptVIP

第一节 企业经营战略 企业经营战略：企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划，包括战略指导思想、战略目标、战略重点和战略步骤。 企业经营战略的层次：总体战略、事业战略、职能战略 图示： 企业基本竞争战略 成本领先战略：市场成熟、技术稳定时----成本低、价格低、市场占有率高 产品差异化策略：新产品、新功能、高品质。 市场焦点战略：市场细分、专业化高，避开强竞争对手 企业发展战略 成长战略：集中式（市场占有率）；横向发展（收购产品、服务、股权）；纵向发展（向前一体化、向后一体化）；多样化发展（相关多样化、不相关多样性） 稳定战略：宗旨、目标不变，整合现有，增加竞争 收缩战略：转向；转移；破产；移交 重组战略：兼并；联合；收购 企业文化战略 发展式企业文化：创新—机构松散 市场式企业文化：工作导向、实现目标 大家庭式企业文化：内部关系和谐--忠诚、传统 官僚式企业文化：规章制度—稳定、持久 第二节 企业人力资源战略分析 一、人力资源战略 人力资源战略：企业为适应外部环境变化的需要和人力资源管理不断发展的需要，而制定的人力资源管理的纲领性的长远规划。 属于职能战略，必须配合企业经营战略。 二、人力资源战略的分类 ★Stace、Dunphy 企业变革程度 家长式战略：避免变革、寻求稳定。人事集权、制度化管理 发展式战略：渐进变革。内部招聘、培训，绩效管理，内在激励 任务式战略：局部变革、自上而下。内外招聘，绩效管理 转型式战略：危机时期全面变革。人员调整，外部招聘管理骨干，培训管理人员，重塑组织文化 第三节 人力资源战略与企业经营战略的整合 ★ P38 案例：沃尔玛的人力资源战略体系 零售业的竞争，归根结底是人才的竞争 沃尔玛的人力资源战略：留住人才、发展人才、吸纳人才。 留住人才 公司员工不被称为员工，而称为“合伙人” 门户开放政策 沃尔玛是同行业中最早实现与员工共享信息的企业 “公仆”领导 领导和员工是倒金字塔的组织关系，领导处于最低层，员工是中间的基石，顾客永远是第一位的。 “如果您想事业成功，那么您必须要您的同事感觉到您是在为他们工作，而不是他们在为您工作。” 发展人才 第四节 人力资源规划 人无远虑，必有近忧。 一、人力资源规划的含义（HRP） 人力资源计划（广义）：预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。 把握以下几个要点： （1）要在企业发展战略和经营规划的基础上进行 （2）包括两个部分的活动 对企业特定时期内人员供给和需求进行预测 根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡 （3）对企业人力资源管理供给和需求的预测要从数量和质量两方面来进行 二、人力资源规划的程序（★） 准备阶段 预测阶段 制订阶段 实施和评估阶段 第五节 人力资源预测 一、人力资源需求的预测 （一）人力资源需求预测是对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 考虑以下几个因素（★） ： 企业的目标和战略 工作设计或结构的改变 生产力或效率的变化 人力资源需求预测的方法一般可分为两大类：主观判断法与数学预测法。 1、主观判断法 经验推断法 ：短期 团体预测法（德尔菲法） 2、定量预测法 工作负荷法 回归分析法 劳动定额法等 德尔菲法（★） （专家评估法）：20世纪40年代末，美国兰德公司，定性预测方法。 具体做法是： 确定专家组，并将所需预测的内容编写成若干简明扼要的问题，以问卷式列出； 将问卷寄给所选定的专家，请专家在背对背、相互独立的方式下完成答卷； 归纳、分析专家们的意见，并将结果反馈给每位专家，请他们修改自己的答卷，再将修改后的意见寄回； 经过3~4次的反复修改，在最后一轮统计资料的基础上，得出所要的结果。 工作负荷法 按照历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间（如每天）的每人的工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标（或劳务目标）计算出所完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。 例1 某工厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测未来三年操作所需的最低人力数。 第一步：根据现有资料得知这四类工作分别所需的标准任务时间为：0.5，2.0，1.5，1.0小时/件。 第二步：估计未来三年每一类工作的工作量，即产量（如表5-5所示）。 第三步：折算为所需工作时数（如表5-6所示）。 第四步：根据实际的每人每年可工作时数，折算所需人力。假设每人每年工作小时数为1 800小时，从表5-6数据可知，未来三年所需的人力数分别为：138，147和171人。 趋势预测法 最简单的回归分析法是