部门经理如何做好人力资源管理1.pptVIP

我们招聘面试主要考察应聘者的哪些方面呢？如果有一位应聘者来面试，你面试时重点把握哪些方面呢？我们有请**谈谈他的看法 不管是采用哪种面试，我们需要考察的核心内容归结于“才能、业绩、职业素养”这三大方面。那么，我们面试时都应注意哪些事项呢？大家一起来看下 * * 其实要做好面试，面试前的准备工作必不可少，面试前我们部门经理要做哪些工作呢？ 组织安排面试前，招聘专员会把应聘者简历交给各位经理，大家拿到简历后一定要先行详细阅读，全面了解应聘者情况。并提前设计好需要提问的问题。 见到面试者后可以简单问好、寒暄以缓解应聘者紧张情绪，然后介绍本次面试、公司情况等等，后续展开提问并仔细聆听，注意观察面试者的言行举止及面部、身体等微表情 面试结束后做好面试记录整理及评分工作，及时找招聘专员沟通是否录用。建议面试后尽快给应聘者答复，最好不要晚于3天。 关于招聘面试给大家介绍了这么多，大家只要把握住这几点就基本上可以很好的面试了，那么接下来我们大家一起来共同实践下吧 * * 这是我们公司前段时间招聘淘宝美工的相关信息，我给大家简单介绍下：淘宝美工的岗位职责及任职要求： 接下来大家随我一起看下这位应聘者的登记表，看看他是不是我们“想要的人呢” * * 大家拿到这份简历后，首先看下他的硬件是否满足我们的要求呢？考察的三大方面之一“才能”满足了，还有另外2点“业绩”和“职业修养”换句话说“主管能动性、工作态度”，这方面信息，我们主要通过面试提问来获取，我们常用的提问语句主要有以下几种： * * 这些提问语句从字面意思很好理解就不在做过多介绍了，简单举例， * * 上面这幅图是典型的封闭式提问，这种类型的提问一般用于面试开始前，相对于上面而言，下边这附图就是开放式提问了，面试官把更多的时间留给应聘者，在应聘者的回答过程中观察考核应聘者各项能力和态度。 * * 这幅图是假设式和情景模拟式提问，面试者给出特定的假象条件或情景来考核应聘者的反应能力、语言组织及表达能力、逻辑思维、专业素养、价值观等等。提醒大家，此类问题面试官不必纠结于答案本身是否正确。所以建议大家面试时尝试一下，尤其是我们营销部经理们在面试业务员工时可以多使用。 介绍到这里大家可能会有人面试时我到底什么时候用什么样的提问呢？接下来给大家展示一份TCL的结构化面试提纲仅供给大家参考： ? * * 我们第二部分的内容就到此结束了，给大家推荐些参考资料： * * 接下来我们一起来共同探讨第三部分内容“部门经理如何做好员工培训” 身为部门的经理，当然非常希望自己部门的员工有业务能力强、综合素质高，好管理。但现实往往不如人所愿，面对不同专业、不同素质、不同特点的员工，我们部门经理只有通过培训才能既达到提高整体团队效率、又能提高单个员工能力的目的。 做好员工培训，部门经理首先要思考这样一个问题“他要什么-我有什….” * * 员工有哪些需求呢？通过对部分员工的调查，我们将需求归纳为三种“公司方面、岗位方面、自身方面”前2种需求在新入职员工中体现比较明显，后1种在已在职员工中反应比较明显。所以部门经理应在本部门员工日常管理中有针对的进行培训辅导。 * * 根据以前上的员工培训需求，我们将培训简单分为2类，新入职员工培训和在职员工培训 * * 研究表明，一位新人到公司之后大概有一段危险期。第一天的感觉如何，一个星期之后感觉如何，一个月之后感觉如何。为此，为了引起各位经理对新员工的关注，我们特设置了《新员工入职跟踪表》。在考察新员工是否胜任工作的同时，加强对新员工的关注。我们不希望看到这样的事情发生： 例如，第一天就常常会发生如下的情形： 上面的情况并不少见，严重影响了新员工对公司的印象，甚至会动摇其继续在公司工作的厚望，对此，部门经理应该特别注意，最好要做一些准备。 * * 我们招聘到一名合适的员工非常不容易，新入职员工培训极为重要。我们人事部对新员工的入职培训是短暂的，需要部门经理在日常工作中给予更多系统专业的培训辅导： 当一个新员工办理完人事手续到部门报到后，作为部门经理首先我们应该把他介绍给大家，可以简单介绍下新人的基本情况和部门其他员工姓名等等，使新人能够尽快适应这个陌生的环境。 其次：确定工作指导员，这是很重要的，也就是在部门内部给他找个师傅。必须指定一位资深人员辅导新进员工，公司的情形、生活上的需求等都可以由指导员协助。 第三制订工作学习日程表，要排出新进人员第一周的工作学习日程表。因为新员工一般是抱着非常高的期望到新公司的，期望能得到系统的学习机会，所以部门经理最好为他准备好一周的工作学习安排。例如上午安排他参加公司的会议或由指导员带他去拜访客户，下午把上午的观察结果写成报告，然后与指导员或经理讨论，了解学习的进度和效果。如果第一周有比较集中而且完整的学习日程表，新员工心