高级人力资源管理师培训课件(詹从淼).pptx

高级人力资源管理师;同学，是一种缘份;课前采访;方法因人而异，受时间/环境的限制 原则却不因人、因事、因时而变 提炼与收获;重要是今天我们将如何学？;分享内容;人力资源管理务实;HR管理务实——重新认识管理;管理内涵;管理两条腿;管事——掌控做事的行为规则;理人——“修理”人的模式;“管”和“理”的关系;管理角色思考;;人力资源管理现状分析;为什么？;思考与分享;人力资源管理的作用;人力资源管理的本质;透过问题看竞争;中国企业面临的竞争环境; ;供求变化带来什么？;人力资源管理专业的发展; ;人力资源规划前的思考;需要解决的2个核心问题;骆驼与兔子策略;企业人力资源管理的任务;第一章 人力资源规划;人力资源规划;人力资源规划内容;第一章 人力资源规划（P1）;第一单元 战略性人力资源管理;一、战略性人力资源管理的基本概念(P1);战略性人力资源管理的特点(P2);二、战略性人力资源管理的发展(P2);三、战略性人力资源管理的基本特征(P8);四、战略性人力资源管理标准的确立(P12);第二单元 人力资源战略规划的设计与实施(P13);一、人力资源战略规划的概念和特点(P13);(一)企业战略的概念(P13);(二)企业战略的一般特点(P14);(三)人力资源战略规划的基本概念(P15);(四)人力资源战略规划的特点(P16);(五)人力资源战略规划的重要意义(P16);二、人力资源战略的构成(P18);企业不同竞争战略的特点(P19);(二)人力资源规划的分类(P18);两种企业竞争战略的对比分析;三、人力资源策略与经营策略的关系(P19);与竞争策略相匹配的三种人力资源管理策略(P21);人力资源管理各种策略运行比较 (P23表1-1);企业人力资源策略模式(P24图1-5);四、人力资源战略规划的主要影响因素(P25);企业文化建设(P27～28);企业文化的类型(P27);组织文化的两个维度与四种不同的企业文化类型;四种不同企业文化的特点(P28);企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系(P29表1-3);五、人力资源规划设计的要求(P29);六、企业人力资源内外环境的分析;七、企业人力资源战略决策(P31);人力资源战略的确定;2、进行人力资源战略的综合平衡(P32);八、人力资源战略规划的实施与评价(P33);综合分析题;综合分析题答题要点;第二章 招聘与配置;第二章 招聘与配置（P87）;第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用(P87);一、岗位胜任特征的基本概念;胜任特征的层面;人性需求与潜能冰山模型;通信业管理干部胜任特征的冰山模型;胜任力素质模型的存在意义;素质冰山模型(COMPETENCY);;二、岗位胜任特征及其模型的分类(P89);2、按建立思路分类;三、研究岗位胜任特征的意义和作(P92);四、构建岗位胜任特征模型的基本程序(P96);☆行为事件访谈法(P96);某企业A类岗位胜任特征模型(P98);某企业A类岗位胜任特征模型(续);第二节 人事测评技术的应用;沙盘推演测评法;一、沙盘的起源(P106);二、沙盘推演测评法的内容(P107);三、沙盘推演测评法的特点(P107);四、沙盘推演测评法的操作过程(P109);;第二单元 公文筐测试法;公文筐测试法(P110);例：高级人力综合评审测试题;任务和答题要求;【文件一】;文件一的回复表;文件一参考答案;二、公文筐测试的特点(P110);三、公文筐试题的设计程序(P111);四、公文筐测试的基本程序(P112);五、公文筐测试的具体操作步骤(P113);职业心理测试;一、心理测试的类型;(二)人格特征与形成(P116);个性的形成(P117);(三)能力的含义;二、心理测试的特点(P118);三、职业心理测试的种类(P118);职业心理测试的种类(续);自陈量表举例(P120表2-5);★六种职业人格类型(P122表2-7);1、现实型(R)职业人格特征;2、研究型(I)职业人格特征;3、艺术型(A)职业人格特征;4、社会型(S)职业人格特征;5、管理型(B)职业人格特征;6、常规型(C)职业人格特征;四、心理测试的设计标准和要求(P122);五、选择测试方法时应考虑的因素(P124);六、能力测试应用实例(P125);1、视觉推理测验;2、数字推理测验;七、投射测试举例(P126);投射测试(构造法)P120;八、应用心理测试应注意的问题(P129);第三节 人员招聘规划与人才选拔;一、制订招聘规划的原则(P131);二、招聘规划的分工与协作(P131);三、企业人员招聘的环境分析(P131)