CH8 企业内部激励机制.pptVIP

* 8.1 企业内部劳动力市场与激励 * 8.1.1 为何存在内部劳动力市场 不同国家都表现出较强的职业稳定性 员工替换受到来自于制度或文化方面因素的阻碍 信息问题增加了企业从外部劳动力市场雇用新员工来替换原有员工的代价 内部劳动力市场最为重要的作用是对员工的激励 * 8.1.2 企业内部激励的形式 * 8.2 可行的激励指标选择 该变量必须是可以被观察和验证的 指标分为两类 基于代理人生产投入的指标 基于代理人产出的指标 * 8.2.1 基于投入的指标 努力程度 难于度量和验证 客观技能 不能客观地反映能力，或者个人发挥技能需要付出成本时，技能就不再是一个好的激励指标 劳动时间 只有在合适的条件下，劳动时间才会被作为实际的激励指标 * 8.2.2 基于产出的指标 物理上的 产品的数量或质量、生产上的技术革新或产品的性能改进、新产品的开发或新专利的获得等 经济指标 实现的销售额或利润，完成削减成本的情况，销售率、利润率、投资回报率等 需要特别注意该指标对员工的激励不能给企业的长期目标造成不良影响 * 8.2.3 激励指标的选择：计件工资与计时工资的比较 计件工资以产量为激励指标，计时工资则以劳动时间为激励指标 计件工资的优点： 提高了既有员工的努力水平——激励效应 对高效率的员工会更有吸引力——自选择效应 计件工资的缺点： 可能让员工承担过大的风险 误导员工偏重数量而忽视质量 * 8.3 基于绝对绩效的激励方案 * 8.3.1 若干假定 产出与员工的努力都是连续的 w = α + β(e + ε) w—员工的收入 α—基本工资 β(e + ε)—销售额提成 e—推销员的努力程度 ε—市场环境 * 8.3.2 激励的原理 线性激励契约中，最优的激励强度受哪些因素影响 努力对于货币激励的敏感程度 努力对利润的边际贡献 激励指标在衡量努力程度时的准确性 员工的风险规避程度 * 8.3.3 多任务的激励 * 8.3.4 充分利用信息指标 现实中往往还能找到一些可能的指标来增加对员工考核的准确性 从数学上说，可以利用与ε相关的可观察指标，降低激励的成本 w = α + β(e + ε) + γξ γ的符号反映了ξ与ε的相关性质 γ的绝对值的大小反映了ξ在决定员工收入时的相对重要程度 * “锦标赛” “标尺竞争” 8.4 基于相对绩效的激励方案 * 8.4.1 为何利用相对绩效 某些情况下基于绝对绩效的激励非常困难 可能难以衡量努力 可能让代理人承担过多的风险 可能由于委托人潜在的违约可能而难以有效激励代理人努力 锦标赛的实施需要以存在多个相互竞争的代理人为前提 * 8.4.2 锦标赛的不足 代理人的串谋——潜在的不利因素 代理人倾向于选择实力较弱的对手以便使自己更容易胜出 代理人甚至可能故意挖对方墙脚以便提高自己的相对绩效 * 8.4.3 锦标赛与晋升 锦标赛与晋升联系在一起，起到资源配置的作用：将更能干的员工配置到更为重要的岗位上 激励的效果由晋升的可能性以及晋升后收入上升的幅度共同决定 企业内不同的晋升阶梯是否应该平行？ * 8.4.4 晋升激励的局限 晋升方式不如货币激励来得灵活 “彼德原理” 在一个层级制中，每个员工都将不断晋升直到他被安排在了不能胜任的岗位上 员工获得晋升后，更可能向企业抬高要价甚至是被猎头公司竞相挖走 * 8.4.5 终身教授制度与“非升即走”规则 作用 传统 保证学术自由，使科学研究免受政治宗教等因素的干扰 激励问题 元老们能够放心地引进最优秀的人才 能够更安心地致力于某些冷门专业 把更多的机会留给了新人，促进了人才流动 * 8.5 进一步的讨论 * 8.5.1 棘轮效应 制定计件工资的基本产量 根据员工以往的表现来确定下一期的基本产量 产生棘轮效应 员工会通过减少努力来隐瞒真实的生产潜力 * 8.5.1 棘轮效应 如何尽量避免“棘轮效应”的不良影响 企业有效承诺只有当技术进步、设备更新时才相应提高基本产量要求 增强员工之间的竞争，部分地引入相对绩效指标 轮岗 * 8.5.2 高层管理人员的激励 近年来高管收入的快速增长是企业家才能越来越为重要的表现 激励高管重视企业长远利益——采用股票期权、赠予股票等激励形式 激励高管放弃保守经营——给予股票期权 * 8.5.4 隐性激励 努力给委托人带来的良好业绩会让代理人在劳动力市场上拥有“美誉”，这将提高代理人的身价 越是年轻，这种“声誉”的受益期也就越长，从而个人就越有激励付出努力 * 8.5.5 团队激励 个人的收入取决于整个团队的绩效 为什么要进行团队激励 有时个人对企业的贡献无论从投入还是产出上都很难衡量 团队成员之间的私人信息较少，团队激励能够在团队成员