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从薪酬设计角度论独立学院辅导员激励机制 　　摘要： 本文以JC学院辅导员为研究对象，采用人物访谈、问卷调查等方法，分析目前独立学院在辅导员薪酬激励方面存在的问题，指出原来的辅导员角色定位、工资调整机制、薪级级差设置等激励政策已经成为独立学院辅导员队伍发展的桎梏，并针对问题给出了创新的解决方案，效果明显，从一定程度上缓解了独立学院因薪酬激励不足，所带来的人员流失以及消极怠工等隐性抵抗现象。 　　Abstract： This paper takes counselors in JC College as the research object， uses interviews， questionnaire survey and other methods to analyze the problems existing in counselor salary incentive system in the independent college. It is pointed out that the original counselor role positioning， wage adjustment mechanism， pay differential settings and other incentive policies have become the shackles of the development of independent college counselors. Aimed at the problems， the innovative solutions are put forward. The effect is obvious， it remits the personnel loss， demotivation and other recessive resistance phenomena caused by the salary incentive shortage in the independent college. 　　关键词： 薪酬设计；独立学院；辅导员；激励机制 　　Key words： salary design；independent college；instructor；incentive mechanism 　　中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）02-0004-03 　　0 引言 　　随着中国经济的突飞猛进，中国的高等教育亦蓬勃发展，独立学院因此应运而生，管理教育学生的独立学院辅导员队伍紧随之不断壮大，这支被称为“共产党的近卫军”的特殊队伍越来越受到高校学生工作部门的重视，因此关于如何培养好辅导员队伍的研究也越来越多。目前在辅导员的薪酬激励机制上大部分院校依旧采用公办高校（尤其是母体学校）的激励措施，有些是独立学院自己想出的临时管理办法，独立学院的办学机制与公办院校的本质区别导致这些激励措施的设置与独立学院的长远可持续发展不相适应，严重地制约了辅导员的工作积极性，造成辅导员的职业倦怠感与日俱增，导致流失现象严重，进而严重影响了高校的学生培养工作。因此，制定出符合独立学院自身发展目标和办学规律的薪酬激励机制亟待解决。 　　激励是管理的核心，而薪酬的激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，所以对于纷繁复杂的学生问题一切都管的辅导员，对于被喻为被学院各个部门操纵的这支“木偶”，各大独立学院需要一套行之有效的辅导员薪酬激励机制。 　　1 独立学院辅导员薪酬激励现状分析 　　通过问卷调查、走访、面谈、辅导员沙龙交流、对各年级辅导员论坛记录总结、学生工作软件系统数据分析及对人力资源部数据进行统计分析等具体形式，得出JC学院目前在辅导员的薪酬激励方面存在的主要有如下几点。 　　1.1 辅导员定位不合理，工资分配不公平 　　按照教育部高等教育法规定，高校辅导员属于教师系列，但是JC学院把辅导员划归行政人员行列，因而工资也是按照行政系列给。 　　辅导员评职称时候虽然可以按照行政和教师岗两条路线走，可是评了教师路线职称以后，工资还是跟着行政系列走，而且辅导员的课酬比教师序列低，监考费也低，也明显违背了劳动法所规定的“同工同酬”原则，是一种不公平现象。 　　1.2 身兼数职，工资单一 　　辅导员身兼数职，但是只有一份工资，很多辅导员兼任党团书记、社团指导老师、协会负责人等职位，但是在薪酬体系里面，没有给予相应补贴，完全成为义务劳动。 　　1.3 工资变动不能与时俱进 　　面对着物价上涨，CPI不断飙升，工资却迟迟“按兵不动”，依旧拿着“公办院校工资也就这么多”作为挡箭牌，这就体现不出民办高