第一讲人力资源管理概述概论.pptVIP

1、战略性人力资源管理的含义 是指为了能够使组织达到目标，对人力资源 的各种部署和活动进行计划的模式，是企业战略 的有机组成部分，其目的是依靠核心资源以建立 竞争优势，从而实现组织的战略目标。 六、战略性的人力资源管理 人力资源管理思想的演变 思想演变 经 济 人 社 会 人 能 力 人 特 征 物本管理 人本管理 能本管理 管理目标 提高效率 科学管理 提高经济效益 自我实现，管理科学 创新和可持续发展 激励手段 强调物质激励 强调精神激励 强调自我激励 2、战略性人力资源的提出 六、战略性的人力资源管理 七、人力资源管理的创新 人事管理 人力资源管理 战略性人力 资源管理 20世纪20—30— 60—70年代： 人事管理部门的 权限和职责一步 步扩大：招聘、 解聘—简单的人 员测评、考核、 选拔、培训、晋 升—劳资关系、 寻找合适岗位、 薪酬、考核 20世纪80年代： 从传统的人事管 理工作，即企业 员工的“保护者”、 甄选者，以及人 事事务的管理者 和操作者，转向 企业发展的“规划 者”和“变革发起 者” 20年代90年代： 人力资源管理从 企业战略的“反 应者”向企业战略 的“执行者”和“制 定者”转变。 第一讲 人力资源管理概述 目录 一、管理思想中人性假设理论的演变 二、人力资源管理概论 三、人力资源管理的概念与职能 四、人力资源管理模式 五、人力资源管理中的环境分析 六、战略性的人力资源管理 七、人力资源管理的创新 一、管理思想中人性假设理论的演变 1、经济人假设 20世纪60年代，美国管理学家麦格雷戈提出X理论与Y理论，其中X理论是以“经济人”人性假设为前提提出的一种管理理论。 一、管理思想中人性假设理论的演变 1.经济人假设认为 经济人有四个基本特点： （1） 多数人从来是好逸恶劳的，他们都尽可能逃避工作； （2）一般人都没有雄心壮志，喜欢受命而为，不愿承担责任； （3）多数人工作的目的都是为了满足自己的生理需要； （4）多数人需要被控制等。 一、管理思想中人性假设理论的演变 2、社会人假设 二十世纪二三十年代，美国哈佛大学的心理病理学教授的埃尔顿·梅奥（Elton Mayo)通过霍桑实验创立了人际关系理论，霍桑实验揭示了工人不仅仅是受金钱驱使的“经济人”，个人态度、管理方式、非正式组织、团体合作程度等一系列因素对工作效率都有着十分重要的影响。梅奥在总结和概括霍桑实验的基础上提出了‘社会人”的概念， 一、管理思想中人性假设理论的演变 2、社会人假设基本观点包括： （1）人类工作的主要动机是社会需要而不是经济需要； （2）人际关系是影响工作效率的最主要因素：非正式组织有利于满足人的社会需要，它比正式组织对人有更大的影响力； （3）管理者的领导方式、作风对组织成员有不可忽视的影响。 一、管理思想中人性假设理论的演变 3、自我实现人假设 自我实现人的概念是由美国著名人本主义心理学家马斯洛提出来的，他认为，人们除了一般的社会需求外，还有一种想充分运用自己的能力、发挥自己的潜力、实现自己理想的欲望。只有当一个人的这种心理潜能得到了发挥，主观上才会感到喜悦与鼓舞，才会感到最大的满足和快慰。麦格雷戈在《企业中的人性方面》一书中将这种人性观概括为Y理论，把它作为X理论的对立面提了出来。 一、管理思想中人性假设理论的演变 3、自我实现人假设 Y理论认为： （1）人并不天生厌恶工作，如果某件工作是他所喜欢的，工作起来如同游戏和休息一样自然； （2）要使人们为组织的目标而努力，外在的控制和惩罚不是唯一的办法。人在完成自己所承诺的工作时，将会自我督促和自我控制； （3）在适当条件下，人们不但能接受、而且能主动承担责任； （4）对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的。这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现需要的满足。它们能促使人们为实现组织的目标而努力； （5）大多数人有相当的想象力、智力和创造力。但是由于现代社会的限制，一般人的智慧和潜在的能力，只能有一部分得到开发和利用。 一、管理思想中人性假设理论的演变 4、复杂人假设 美国管理心理学家沙因在1965年出版了《组织心理学》一书，书中除了对前人提出的“经济人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假设进行归纳之外，还提出“复杂人”假设，其基本观点如下： 一、管理思想中人性假设理论的演变 4、“复杂人假设”，其主要内容有： （1）每个人都有许多不同的需求和不同的能力。人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。各种动机之间交互作用而形成复杂的动机模式； （2）一个人在组织中可以学得新的需求和动机。因此，一个人在组织中所实际表现出来的动机模式，是他原来的动机与